Remuneration Systems Hanna Permana Subanegara Seminar Remuneration dan merit systems, prakarsa DEPKES, di Hotel Santika Jakarta tanggal 20 Mei 2002. Hanna Permana Subanegara

Remuneration Systems Merupakan sistem upah karyawan Bentuknya berupa : 1. Basic salary, misalnya gaji, Honorarium Berdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan. 2. Incentives Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja 3. Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya. Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus 4. Tunjangan Adalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di perusahaan

REVENUE CENTER COST CENTER MASYARAKAT PENGGUNA JASA R.S. PENUNJANG NON MEDIS PELAYANAN RONTGENT LABORATORIUM REHAB MEDIK APOTIK KONSULTASI GIZI JENAZAH USAHA LAIN DLL REVENUE CENTER COST CENTER ADMINISTRASI REKAM MEDIK DIREKSI KOMITE-KOMITE IGD RAWAT JALAN RAWAT INAP BEDAH CENTRAL ICU AMBULANS PARKIR TINDAKAN

Tariff = DKKD + JP – KA - KD Pricing Policy Tariff = UC + PM + BB + i + JP @ SP, ATP,WTP Tariff = DKKD + JP – KA - KD Tariff erat kaitannya dengan sistem Remunerasi KOMPONEN TARIF RUMAH SAKIT Cost of a good sold  Unit cost analysis Jasa Dokter  Kesepakatan dng dokter Jasa Keperawatan/tenaga teknis  Kesepakatan dng perawat Jasa tindakan/operasi  Kesepakatan dng operator

Komponen Tarif yang Baik Akomodasi (Unit Cost) Jasa Pelayanan Jasa Tindakan Tarif A B C A+B+C Berdasarkan Unit Cost Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran, keadilan dan transparan Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran Total

GAJI & HONORARIUM

Gaji dan Honorarium Dasarnya adalah Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Sumber dana dari Biaya operasional RS BLU. PNS dari pemerintah, sedangkan Non PNS dari Operasional RS

Gaji dan Honorarium Besarnya gaji ditentukan dengan mempertimbangkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan Proporsionalitas Berdasarkan, pertimbangan ukuran (size) besarnya aset yang dikelola serta tingkat pelayanan. 2. Kesetaraan Memperhatikan industri pelayanan sejenis Kepatutan, Ditetapkandengan menyesuaikan terhadap kemampuan keuangan BLU

Gaji Pimpinan BLU Berdasarkan System Remunerasi DEPKEU Gaji Pimpinan BLU (Dirut) RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi Nba = Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD) Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD) FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala FPi dari Total Pendapatan

Tabel Skala Besaran FPa dan FPi Total Aset ( Miliar) FPa Total Pendapatan (Miliar) FPi s/d 50 0,10 s/d 5 > 50 s/d 100 0,20 > 5 s/d 10 >100 s/d 200 0,30 >10 s/d 20 > 200 s/d 400 0,40 > 20 s/d 40 > 400 s/d 800 0,50 > 40 s/d 80 > 800 s/d 1600 0,60 > 80 s/d 160 > 1600 s/d 2400 0,70 > 160 s/d 240 > 2400 s/d 3200 0,80 > 240 s/d 320 > 3200 s/d 4000 0,90 > 320 s/d 400 > . 4000 1,00 > 400 s/d 1000 > 1000 1,50

Contoh Total Aset = Rp 250 miliar Pendapatan = Rp 75 miliar Gaji Pokok PNS tertinggi = Rp 1.800.000 PERHITUNGAN GD = 5 X Rp 1.800.000 = Rp 9.000.000 Nba = 40% (0,40 X Rp 9.000.000) = Rp 1.440.000 Nbi = 60% (0,60 X Rp 9.000.000) = Rp 3.240.000 GAJI YANG DIBAYARKAN = Rp 13.680.000

Ketentuan Gaji & Honorarium Ketentuan DEPKEU No Pejabat Ketentuan Gaji & Honorarium 1 Pejabat Keuangan dan Teknis 90% X Gaji Pimpinan BLU 2 Ketua Dewan Pengawas BLU 40% X Gaji Pimpinan BLU 3 Anggota Dewan Pengawas 36% X Gaji Pimpinan BLU 4 Sekretaris Dewan Pengawas 15% X Gaji Pimpinan BLU

Sumber Dana pada RS BLU GAJI DAN HONORARIUM Sumber Pemerintah dan Biaya operasional RS INSENTIF Sumber  Jasa Pelayanan, keuntungan apotik MERIT, BONUS Sumber  SHU atau dianggarkan

Gaji Karyawan Permenkes No 1199/Menkes/Per/X/2004 Gaji pokok ditentukan berdasarkan tingkat pendidikannya Setiap karyawan akan memiliki score No Tingkat Pendidikan Score 1 SMU 140 2 D2 150 3 D3 160 4 S1 170 5 Dr , Drg, Apoteker 180 6 S2 190 7 SPESIALIS 200

Gaji Pokok Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Gaji Pokok 1 SMU 1,40 UMR 2 D2 1,50 UMR 3 D3 1,60 UMR 4 S1 1,70 UMR 5 Dr , Drg, Apoteker 1,80 UMR 6 S2 1,90 UMR 7 SPESIALIS 2,00 UMR

Gaji Gaji pokok = score X UMR Tunjangan Jabatan Fungsional = 0,2 X GP Tunjangan daerah terpencil = 0,8 X GP Setiap 1 tahun kerja tambah 0,12 X GP Contoh Gaji Dokter Golongan IIIa di Daerah Terpencil baru bekerja UMR = Rp 500.000,- No Keterangan Rumus Gaji (Rp) 1 Gaji Pokok 1,8 X 500.000,- 800.000,- 2 Tunjangan fungsional 0,2 X 800.000,- 160.000,- 3 Tunjangan Daerah Terpencil 0,8 x 800.000,- 640.000,- GAJI KOTOR 1.600.000,-

INSENTIVE

Incentives Dasarnya adalah kebijakan, jadi bukan hak, seperti halnya gaji dan tunjangan atau honorarium Sumber dana berasal dari Jasa pelayanan

The Basic Thinking 1. Basic salary Safety 2. Incentives Motivation Gaji, Tunjangan, jasa Tidak dipengaruhi oleh pendapatan RS 2. Incentives Motivation Sangat dipengaruhi oleh pendapatan RS 3. Merit Reward Sangat dipengaruhi oleh keuntungan RS (SHU)

Basic Principals 1 Fee for service 2 No work no pay 3 Fee for performance

Control Oriented Financial Framework Strategy and Vision Personal Incentives Review and Reorient Planning and Capital Allocation Budget Griffin, 1997

Tujuan Building Good Image Motivation Retaining Personnel Kesejahteraan Incentive systems

Kewenangan RS Total insentif Yg layak Distribusi TIGA ISSUE PENTING DALAM PERENCANAAN INSENTIF DI RS (PERSPEKTIF MANAGEMEN KEUANGAN) Kewenangan RS Total insentif Yg layak Distribusi

Mengapa DISTRIBUSI sangat sulit dilaksanakan ?. I’m is in my position

Sumber Dana Insentif RS Pemerintah Jasa visite / ekspertisi dokter Jasa tindakan Jasa keperawatan Jasa tindakan keperawatan Jasa pelayanan farmasi/apotik Jasa Tenaga Teknis Jasa Pemulasaraan jenazah Jasa pelayanan ambulans Keuntungan Apotik Jasa lain-lain Atau diambil dari persentase keuntungan RS, atau khusus dialokasikan

FALSAFAH Penghasil uang akan mendapat insentif langsung dan diwajibkan untuk memberikan kontribusi kepada seluruh karyawan Uang yang dihasilkan adalah akibat dari kerjasama tim dalam suatu organisasi Kumpulan dari distribusi akan menjadi angka total dari sistem insentif pada Pos Remunerasi

ADIL Yang disebut adil adalah tidak sama rata. Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti mendapat yang lebih besar Soft skill akan lebih besar dari hard skill

Soft Skill Dokter Hard Skill Direktur Perawat Pekerja kasar

Ideal Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost contaiment, cost reductions) Yang paling baik, produk ditingkatkan dan cost ditekan

Total insentif = Total Revenue – Total Financial Requiriment Cost of doing bussiness * Gaji * Obat * Makan * Biaya umum Cost of staying in bussiness Biaya peme-liharaan sarana Cost of changing bussiness Biaya inves- tasi baru Biaya pema- saran Cost of capital investment Biaya cicilan dan bunga pinjaman Biaya operasional pemeliharaan investasi Total insentif = Total Revenue – Total Financial Requiriment Total Financial Requirement

Distribusi INSENTIF Cara Membagi Insentif

Prinsip incentive systems Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan logis. Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Penghasil uang akan mendapatkan Insentive langsung berdasarkan persentase yang disepakati, misal 55% dari jasa pelayanan yan tercantum dalam tarif RS Insentif tidak langsung adalah insentif yang dananya berasal dari Pos Renunerasi Bagi penghasil uang (Revenue center), akan mendapat insentif langsung dan tidak langsung

Seluruh karyawan akan di indexing sebagai dasar untuk insentive tidak langsung Masing masing karyawan baik struktural maupun fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan Khusus direksi (Direktur dan wakil direktur) tidak di indexing tetapi disisihkan sebesar 5% dari jasa pelayanan.

PERTIMBANGAN INDEXING 1 Basic index Gaji, tunjangan, basic salary 2 Competency index Kompetensi, keterampilan khusus 3 Risk index Resiko tinggi keterpaparan pekerjaan 4 Emergency index Terikat waktu selalu siap 5 Position index Jabatan struktural/fungsional 6 Performance index Akuntabilitas kinerja

INDEXING No OBJECT INDEX RATING SCORE 1. BASIC INDEX Setiap gaji 100.000 = 1 nilai Index 1 2 COMPETENCY INDEX -SD atau Lebih Rendah -SLTP -SMU / sertifikat Kompetensi teknis -D3/Akademi -Sarjana (S1) -Dokter/ Drg/Apoteker S2 / Spesialis -S3 3 4 5 6 7 8 RISK INDEX -Grade I -Grade II -Grade III EMERGEMCY INDEX -Garde I POSITION INDEX Ketua Komite Medik Kepala bidang/Kepala Instalasi/SMF Kepala ruangan/ sub-bidang/panitia PERFORMANCE INDEX Nilai Index = 2 X Basic Index 2 X Basic Index TOTAL SCORE

Grade Karyawan pada lokasi UNTUK DIPERTIMBANGKAN TINGKAT RISK PADA PEGAWAI Grade Karyawan pada lokasi I Administratif perkantoran, apotik, farmasi II Rawat jalan, gizi, rehabilitasi medik, rawat inap tdk menular IPSRS, CSSD III IGD, Bedah sentral, Rawat Inap menular, ICU, Laundy, Radiologi, Laboratorium,

CONTOH INDEXING No OBJECT INDEX RATING SCORE 1. BASIC INDEX TOTAL GAJI/ TUNJANGAN Rp 1000.000 10 1 2 CAPACITY INDEX -SD atau Lebih Rendah -SLTP -SMU / sertifikat Kompetensi teknis -D3/Akademi -Sarjana (S1) -Dokter/Drg/Apoteker -S2 / Spesialis -S3 3 4 5 6 7 8 12 RISK INDEX -Grade I -Grade II -Grade III 9 EMERGEMCY INDEX POSITION INDEX Ketua Komite Medik Kepala bidang/Kepala Instalasi/SMF Kepala ruangan/ sub-bidang/panitia KINERJA BULANAN (Hasil ukur Kinerja) 20 80 TOTAL SCORE 142

Customary/Usual (kelayakan/lazim) Acceptable Comparable revisi Contoh penggunaan score akhir utk menentukan insentif pegawai: Diketahui Total insentif = (TR – TFR) = Rp 300.000.000/bulan Total index = 15.000 No PEGAWAI INDEX PERHITUNGAN INSENTIVE 1 Ir. Terorina Zadisa MARS 120 120/15000 X 300000000 2.400.000,- 2 Boma Molotova Apt. 140 140/15000 X 300000000 2.800.000,- 3 Zr. Aira Banjirani 90 90/15000 X 300000000 1.800.000,- 4 Zedih Mandarita 40 40/15000 X 300000000 800.000,- TOTAL INDEX 15000 Evaluasi insentif: Customary/Usual (kelayakan/lazim) Acceptable Comparable revisi

TERIMAKASIH

Accountability system Adalah sistem akuntabilitas untuk monitoring, mengukur kinerja individu Dikonversi kedalam persen (%) Capaian Kinerja Bulanan dikali Performance Index

Accountability sistem PEJABAT STRUKTURAL & FUNGSIONAL

FORMULIR MONITORING PERFORMANS PEJABAT/DOKTER HASIL KEGIATAN PER-BULAN Hasil Pelaksanaan Kegiatan Hasil Kegiatan per-bulan = -------------------------------------------- X Bobot Standard No Kegiatan Indikator Kinerja STD Target Rate HASIL KEGIATAN PER-BULAN JAN FEB MRT APR MEI JUN 1 Konsultasi Poliklinik I P Tepat waktu 100% 20 OP Jumlah Pasien 1250 30 OC Kepuasan 75% B Pendapatan 62,5 Jt IM CAPAIAN KEGIATAN – 1 100 102 2 Tindakan poliklinik CAPAIAN KEGIATAN - 2 SCORE

Accountability sistem PELAKSANA TEKNIS

1 Absensi Hadir penuh Tidak hadir 1 hari Tidak hadir 2 hari 3 2 No Indikator Standar Nilai INDIVIDU 1 Absensi Hadir penuh Tidak hadir 1 hari Tidak hadir 2 hari 3 2 Kerajinan Sangat rajin Sedang Kurang Penampilan Rapih Biasa Tidak rapih 4 Tanggung Jawab Baik 5 Etika 6 Kreativitas Kreatif

Form penilaian kinerja khas untuk pelaksana teknis

Langkah-langkah Tingkatkan perencanaan anggaran untuk mengetahui TFR dan TR kaitannya dengan kemampuan RS dalam memberikan insentif Sosialisasi tujuan pemberian insentif Tim khusus melibatkan wakil masing-masing unit Pengembangan kriteria dan penentuan bobot (rating) pengembangan penilaian kinerja Pelaksanaan,evaluasi dan penyempurnaan

Angota organisasi akan dengan cepat saling menyalahkan ketika terjadi kerugian/kesalahan. Dan akan segera terjadi perebutan pujian manakala organisasi meraih keuntungan, kemudian akan memunculkan pahlawan-pahlawan baru. Michael Lewis, 1989.

Sibling in Remuneration Kecemburuan Upah Sigmund Freud, 1961 Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif. Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi.

HASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIA Otak Normal Otak Teroris Kosong

TERIMAKASIH