Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 6 Training DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Training: Its.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 6 Training DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Training: Its."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 6 Training DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Training: Its Role in Continuous Learning & Competitive Advantage 2.Designing Effective Formal Training Activities 3.Advice for Choosing a Training Method 4.Special Training Issues 5.Socialization and Orientation

2 1. Training: Its Role in Continuous Learning & Competitive Advantage Sekarang ini semakin diakui bahwa formal training, informal learning, dan manajemen pengetahuan merupakan hal-hal penting dalam mengembangkan aset-aset yang tidak tampak (intangible assets), dimana sebagian besar perusahaan saat ini lebih memilih continuous learning, yang lebih memfokuskan pada kinerja dan dukungan bagi strategi bisnis. Knowledge Management Focus on Performance Support Business Strategy Continuous Learning Informal Learning Formal Training and Development Tampilan Utama dari Pembelajaran Berkelanjutan (Continuous Learning): Wright, 2012

3 PENJELASAN MASING-MASING KONSEP  Continuous Learning: sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan karyawan untuk memahami keseluruhan sistem pekerjaan dan karyawan diharapkan agar memperoleh keterampilan baru, menerapkan keterampilan baru tersebut dalam pekerjaan, dan berbagai tentang apa yang telah mereka pelajari dengan karyawan lainnya.  Training: suatu usaha yang terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pekerjaan berkaitan dengan kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku dari para karyawan.  Formal Training: program pelatihan dan pengembangan, kursus, dan kegiatan- kegiatan yang dikembangkan dan diorganisir oleh perusahaan.  Informal Learning: pembelajaran yang merupakan inisiatif pembelajar, melibatkan tindakan dan pekerjaan, dan dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk berkembang dan tidak terjadi dalam keadaan pembelajaran formal.  Explicit knowledge: pengetahuan yang terdokumentasi secara lengkap, mudah untuk dijelaskan, dan mudah untuk ditransfer dari satu individu ke individu lainnya.  Tacit knowledge: pengetahuan pribadi yang didasarkan pada pengalaman pribadi dimana hal tersebut sulit untuk disusun. Wright, 2012

4 PENGERTIAN DAN FUNGSI Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (Knowladge), kemampuan (Ability), keahlian (Skill) dan sikap (Attitude) KONSEP PELATIHAN PENGETAHUAN : Yaitu pengetahuan tentang ilmu yang harus dikuasai pada suatu posisi KEMAMPUAN : Yaitu kemampuan untuk menangani tugas tugas yang diamanahkan (dipercayakan) KEAHLIAN : Yaitu beberapa keahlian yang diperlukan suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. SIKAP : Yaitu emosi dan keperibadian yang harus dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil dengan sukses. (Ishak Arif dan H.Tanjung, 2002), hal. 143

5 Pengertian Pelatihan (training) adalah : Memberikan keterampilan (skills/yang bisa dilakukan) baru, atau meningkatkan skills yang sudah dikuasai seseorang (A.S Ruky, 2003) hal 231 Proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan (H. Nawawi, 2001) hal 215 Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. (Ivancevich, 1995) Proses sistematis pengubahan prilaku para pegawai/ karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan- tujuan organisasional. (Ambar Teguh.S ddan Rosidah, 2003) hal 175. Training: adalah proses mengajarkan para karyawan baru keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan mereka. (Dessler, 2008)

6 Setiap usaha untuk memperbaiki performanse pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya (H. JohnBernandian & E.A Russel, 1993), hal 297 Proses pemberian informasi dan pengembangan kemampuan yang spesifik, dimana dalam jangka waktu pendek karyawan diharapkan menguasai suatu materi yang khusus untuk diimplementasikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pelatihan (training) adalah sebuahproses sistematis untuk mengubah prilaku seorang/sekelompok karyawan, dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (Kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. LANJUTAN PENGERTIAN TRAINING

7 STRATEGI PELATIHAN: SEBUAH PENDEKATAN SISTEMATIK TRAINING HIGH LEVERAGE TRAINING CONTINUOUS TRAINING Sebuah usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan dari karyawan Praktek pelatihan yang mengaitkan pelatihan dengan sasaran strategi bisnis. Sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan karyawan untuk memahami keseluruhan proses kerja dan mengharapkan karyawan untuk menguasai keterampilan- keterampilan baru, dan menerapkannya pada pekerjaan, serta berbagi pengetahuan yang telah dipelajari dengan karyawan lainnya dalam perusahan. Wright, 2012

8 LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN Program pelatihan pada umumnya mempunyai langkah-langkah, diantaranya tiga tahap aktivitas, (Bernard &Russel, 1993) hal 40, yang mencakup : a.Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment) : Merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu : - Analisis Organisasional - Analisis Kepegawaian, dan - Analisis person/individu Tujuannya adalah untuk mengumpulkan informasi guna menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b.Pengembangan program pelatihan (development) : Merupakan upaya menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pelatihan dan pengembangan metode-metode pelatihan seperti : - Informational methods (metode pendekatan searah) - Experimental methods (metode komunikasi luwes & fleksibel) Betujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

9 Dengan mencermaati langkah-langkah program pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa : “Sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sangat situasional sifatnya”. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar, (yaitu partisipasi, repitisi/pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik) fakta dan pendekatan- pendekatan dalam pelatihan dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.

10 Suatu karakteristik kunci dari kegiatan pelatihan yang memberikan kontribusi pada kemampuan kompetitif adalah bahwa kegiatan-kegiatan tersebut dirancang berdasarkan pada proses rancangan instruksional. Proses rancangan pelatihan (Training design process) mengacu pada suatu pendekatan sistemik bagi pengembangan program-program pelatihan. Wright, Designing Effective Formal Training Activities

11 TAHAPAN KEGIATAN PELATIHAN BERDASARKAN PROSES RANCANGAN INSTRUKSIONAL 1)Penilaian Kebutuhan 2)Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan 3)Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran 4)Menjamin Transfer Pelatihan 5) Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan 6) Mengevaluasi Program-Program Pelatihan Wright, 2012

12 PENILAIAN KEBUTUHAN (NEED ASSESSMENT) Penilaian kebutuhan melibatkan analisa organisasional, analisa personal, dan analisa tugas-tugas. •Analisa organisasional meliputi penentuan ketepatan pelatihan bisnis, yang diberikan bagi strategi bisnis organisasi, ketersediaan sumber daya-sumber daya-nya bagi pelatihan, dan dukungan oleh para manajer dan teman sejawat bagi kegiatan-kegiatan pelatihan. •Analisa personal membantu para manajer mengidentifikasi apakah pelatihan sudah tepat dan karyawan mana yang perlu dilatih. •Analisa tugas mengidentifikasikan kondisi-kondisi tugas, dimana tugas-tugas dikerjakan mengalami hambatan. Wright, 2012

13 Memilih Metode Training Hal-hal yang terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain: a)Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan penerima pasif dari informasi. Metode ini terdiri dari 1) instruktur mengarahkan instruksi di ruang kelas, dan 2) teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video. Keunggulan metode ini adalah perusahaan dapat menghemat biaya perjalanan, sedangkan kelemahannya adalah potensi bagi kurangnya interaksi antara pelatih dan audien.

14 b)Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta dalam pembelajaran. c)On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang belum berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat atau para manajer yang sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk meniru perilaku mereka. Keunggulan metode ini adalah memungkinkan peserta untuk belajar pada apa yang mereka hadapi dan menerima umpan balik tentang kinerja pembelajaran. Kelemahannya adalah peserta harus mempunyai kemauan belajar dan menikmati pembelajaran, oleh karenanya peserta harus termotivasi untuk belajar. Wright, 2012

15  Langkah pertama dalam memilih suatu metode adalah mengidentifikasi jenis dari hasil pembelajaran dimana anda ingin pelatihan berpengaruh.  Langkah berikutnya adalah mempertimbangkan ruang dimana metode memudahkan pembelajaran dan transfer pelatihan, biaya- biaya terkait dengan pengembangan dan kegunaan metode dan efektivitasnya. 3. Advice for Choosing a Training Method

16 Untuk memenuhi tantangan-tantangan kompetitif dari keberlanjutan, globalisasi dan teknologi, perusahaan harus secara berhasil menangani beberapa isu-isu pelatihan spesifik. Diantaranya adalah:  Persiapan lintas budaya.  Tahap sebelum keberangkatan  Tahap di tempat tujuan (On Site).  Tahap pemulangan. Stone, Special Training Issues

17 a. Pengertian Sosialisasi b. Pengertian Orientasi Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik Dan mampu berpendapat dengan situasi atau dengan lingkungan/iklim Bisnis suatu organisasi/perusahaan Sosialisasi organisasional adalah proses dimana karyawan baru ditransformasikan kedalam keanggotaan efektif dari suatu organisasi. 5. Socialization and Orientation

18 Sosialisasi meliputi tiga tahapan yaitu: 1.Sosialisasi antisipatori, yaitu proses yang membantu individu membangun harapan-harapan tentang perusahaan, pekerjaan, kondisi kerja, dan hubungan antar personal. 2.Tahap menghadapi (Encounter) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika karyawan memulai suatu pekerjaan baru. 3.Tahap penyelesaian (Settling in) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika karyawan merasa nyaman dengan tuntutan pekerjaan dan hubungan social. Wright, 2012

19  Orientasi itu dianalogkan dengan aktivitas – sosialisasi, yaitu proses memperkenalkan pekerja baru (dan rekrutmen sumber internal atau eksternal) mengenai keseluruhan organisasi/perusahaan atau unit kerja sebagai tempat yang bersangkutan akan bekerja. Pada waktu orientasi atau hari-hari pertama berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru itu seperti :  Apakah organisasi yang baru menerimanya bekerja benar-benar cocok sebagai tempat bekerja.  Apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya ?  Apakah pegawai baru ybs, akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi seperti : atasan, rekan sekerja dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan ?.  Pertanyaan lainnya yang sejenis (SP Siagian, 1999) hal.154 Oleh karena itu perlu upaya dalam aktivitas orientasi tersebut menunjukkan Sikap, penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu Diharapkan akan menjadi : 1.Pekerja yang produktif 2.Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja 3.Berperilaku positif, dan menegaskan pula bahwa organisasi akan berupaya memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan.. Pentingnya Orientasi:

20 Program-Program Sosialisasi dan Orientasi  Program sosialisasi dan orientasi memainkan peran pentinga dalam sosialiasi karyawan.  Orientasi melibatkan pengenalan karyawan baru dengan aturan perusahaan, kebijakan, dan prosedur.  Program tersebut juga meliputi informasi tentang perusahaan, departemen dimana karyawan akan bekerja dan komunitas dimana dia akan tinggal.  Meskipun isi dari program orientasi adalah penting, proses dari orientasi juga tidak dapat diabaikan. Wright, 2012

21 KONTRIBUSI TRAINING TERHADAP PENGEMBANGAN BISNIS PERUSAHAAN Wegmans Food Market, dan juga beberapa perusahaan besar lainnya meyakini bahwa training memiliki arti penting dan memiliki kontribusi bagi pengembangan bisnis strategis perusahaan, diantaranya : 1.Meningkatkan pengetahuan karyawan tentang pesaing dan budaya asing, yang sangat penting bagi keberhasilan pasar luar negeri. 2.Membantu karyawan memiliki dasar-dasar keterampilan untuk bekerja dengan teknologi baru. 3.Membantu karyawan dan tim memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam berkontribusi atas produk dan jasa yang berkualitas. 4.Menjamin terciptanya budaya perusahaan yang cenderung berkembang, belajar, lebih kreatif, dan inovasi. 5.Menjamin rasa aman atas masa depan karyawan. 6.Mempersiapkan karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif dengan satu sama lain, khususnya kaum minoritas dan perempuan. Wright, 2012

22 Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:  Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.  Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian program memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi pelatihan terhadap pekerjaan.  Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau setidaknya dari program.  Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.  Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.  Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi non pelatihan.  Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan yang berbeda untuk memilih program yang terbaik. Wright, 2012 MENGEVALUASI PROGRAM PELATIHAN

23 Kesimpulan  Pelatihan memberikan kontribusi pada pengembangan SDM terumata dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.  Strategi pelatihan adalah pendekatan sistematis yang terencana, memenuhi sasaran bisnis, dan merupakan pembelajaran yang berkelanjutan.  Program pelatihan memiliki langkah-langkah yang mencakup: penilaian kebutuhan, dan pengembangan program pelatihan.  Penilaian kebutuhan, yang mengacu pada proses yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan menjadi penting  Bukti bahwa pelatihan (training) memiliki kontribusi yang signifikan bagi pengembangan bisnis perusahaan telah dijelaskan secara nyata oleh Wegmans Food Market.

24 Tips 6 GAYA KEPEMIMPINAN SUPERVISOR GAYA KONSULTAN (Partisipasi) GAYA DOKTER (Konsultasi) GAYA BOS (Instruksi) GAYA BEBAS (Delegasi) TP1 Tidak Mampu Dan Tidak Mau TP2 Tidak Mampu Tetapi Mau TP3 Mampu tetapi Tidak Mau TP4 Mampu dan Mau TINGKAT PERKEMBANGAN BAWAHAN Charles R (Dalam Agus Darma,2003)

25


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 6 Training DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Training: Its."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google