Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 13 Collective Bargaining & Labor Relations DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 13 Collective Bargaining & Labor Relations DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 13 Collective Bargaining & Labor Relations DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.The Labor Relations Framework 2.Goals and Strategies 3.Union Structure, Administration, and Membership 4.Legal Framework 5.Union and Management Interactions: Organizing

2 Menurut John Dunlop, dalam bukunya Industrial Relations Systems (1958), menyebutkan bahwa sistem hubungan industrial terdiri atas 4 elemen : 1.Konteks lingkungan (teknologi, tekanan-tekanan pasar dan kerangka hukum, khususnya yang mempengaruhi posisi tawar). 2.Partisipan, termasuk karyawan dan serikat buruhnya, manajemen dan pemerintah. 3.Jaringan peraturan (aturan main) yang menjelaskan proses dimana pekerja dan manajemen berinteraksi dan menyelesaikan kembali perbedaan-perbedaan. 4.Ideologi. Wright, The Labor Relations Framework

3 A.Masyarakat Keuntungan utama dari serikat buruh kepada masyarakat adalah institusionalisasi dari konflik industrial yang diselesaikan dengan cara pada biaya serendah mungkin. Oleh karenanya, meskipun pertentangan antara manajemen dan buruh terjadi, adalah lebih baik menyelesaikan sengketa melalui diskusi (bargaining kolektif) daripada dengan pertikaian di jalanan. B.Manajemen Salah satu keputusan-keputusan manajemen paling mendasar adalah apakah mendorong atau menghambat perserikatan dari karyawan. Manajemen mungkin menghambat serikat buruh karena manajemen khawatir upah yang lebih tinggi dan biaya-biaya keuntungan, gangguan karena pemogokan, dan hubungan permusuhan dengan karyawannya. 2. Goals and Strategies

4 C.Serikat Buruh Serikat buruh berusaha melalui tindakan kolektif untuk memberikan pekerja suara formal dan kebebasan dalam merancang terminologi dan kondisi kerja mereka. Tujuan utama dari serikat buruh adalah keefektifan bargaining, karena hal tersebut memberikan kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara karyawan didengar dan untuk melakukan perubahan di tempat kerja. Wright, 2012

5 Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial: 1)The unitarist approach Dalam pendekatan ini, hubungan industrial didasarkan pada kerjasama mutualisme/kemitraan, perlakuan individu, kerja tim dan berbagi tujuan-tujuan kebersamaan umum. Dalam hal ini Serikat buruh dipandang sebagai pesaing bagi komitmen dan kerjasama karyawan. 2)The pluralist approach Pendekatan ini memandang konflik sebagai hal yang tidak dapat dihindari karena majikan dan karyawan masing-masing memiliki berbeda kepentingan yang saling bertentangan. Serikat buruh dilihat sebagai suatu penangkal yang sah atas kewenangan manajemen. Stone, 2005

6 3)The radical approach (Marxist approach) Pendekatan ini melihat konflik industrial sebagai sebuah aspek dari konflik antar kelas. Solusi bagi pengasingan dan eksploitasi pekerja adalah merobohkan sistem kapitalis. Stone, 2005

7 A.Serikat Buruh Nasional dan Internasional Kebanyakan anggota serikat buruh menjadi bagian dari serikat buruh nasional atau internasional. Sebaliknya, kebanyakan serikat buruh nasional terdiri dari unit-unit lokal yang berjenjang dan kebanyakan berafiliasi dengan AFL-CIO (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization). Di lain pihak serikat industrial terdiri atas anggota yang terkait dengan pekerjaan mereka dalam industri khusus (seperti pekerja industri baja & pekerja otomotif). Secara khusus mereka merepresentasikan banyak pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. B.Serikat Buruh Lokal Serikat buruh lokal berkenaan dengan fasilitas besar tunggal atau sejumlah fasilitas kecil. Lokal bisa saja meliputi suatu kota atau kabupaten. Serikat buruh lokal biasanya memilih struktur seperti ketua, wakil ketua dan bendahara. Wright, Union Structure, Administration, and Membership

8 C.AFL-CIO (American Federation of Labor & Congress of Industrial Organization) AFL-CIO bukanlah serikat buruh, tetapi lebih pada asosiasi yang berusaha untuk berbagi kepentingan dari anggota serikat buruh pada tingkat nasional. Tanggung jawab penting dari AFL-CIO adalah untuk mewakili kepentingan ekonomi, keamanan dan keselamatan kerja. Organisasi ini juga memberikan informasi dan analisa yang dapat digunakan oleh anggota serikat pekerja dalam kegiatan mereka: mengorganisir anggota-anggota baru, negosiasi kontrak-kontak baru dan mengadministrasikan kontrak. Wright, 2012

9 D.Keamanan Serikat Buruh a)Check off provision: kebijaksanaan kontrak serikat buruh yang mensyaratkan pengusaha untuk memotong iuran serikat buruh dari gaji karyawan. b)Closed shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk menjadi anggota serikat sebelum diberhentikan. c)Union shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk bergabung dengan serikat buruh dalam waktu tertentu setelah diberhentikan. d)Agency shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan karyawan untuk membayar iuran keanggotaan serikat tetapi tidak bergabung ke serikat buruh. e)Mempertahankan keanggotaan: peraturan serikat yang mensyaratkan anggota untuk tetap sebagai anggota atas periode waktu tertentu. f)Right-to-work-laws: UU negara yang membuat union shops, mempertahankan keanggotaan dan agency shops menjadi ilegal. Wright, 2012

10 E.Keanggotaan Serikat Buruh dan Posisi Tawar Serikat buruh harus mengorganisir anggota-anggota baru dan mempertahankan atas anggota mereka yang ada untuk memiliki posisi tawar dan sumber-sumber keuangan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka dalam pengorganisasian masa depan dan untuk menegosiasikan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak dengan manajemen. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya keanggotaan serikat buruh adalah: a.Perubahan struktural dalam perekonomian b.Perlawanan pengusaha yang meningkat c.Substitusi dengan MSDM d.Substitusi oleh peraturan pemeritah e.Pandangan-pandangan pekerja f.Tindakan-tindakan serikat buruh Wright, 2012

11 A.Hubungan Kerangka Hukum dengan Keanggotaan Serikat Buruh: Meskipun tantangan-tantangan kompetitif memiliki dampak besar pada hubungan pekerja, kerangka hukum dari bargaining kolektif secara khusus merupakan penentu penting dari keanggotaan serikat buruh dan posisi tawar yang relatif, dan oleh karenanya tingkatan dimana pengusaha, karyawan dan masyarakat berhasil dalam pencapaian tujuan mereka. Kerangka hukum memberikan batasan-batasan struktur dan administrasi serikat buruh dan cara-cara dalam mana serikat buruh dan pengusaha berinteraksi. Wright, Legal Framework

12 B.Proses Hubungan Industrial: Proses hubungan industrial berkaitan dengan mekanisme bagi penanganan sengketa-sengketa industri, yang meliputi collective bargaining, yaitu proses negosiasi antara manajemen dan kelompok karyawan dan / atau serikat mereka; koalisi, yaitu proses dari pihak ketiga membantu manajemen dan serikat buruh untuk mencapai suatu kesepakatan penyelesaian; arbitrasi ( proses dari pihak ketiga membuat sebuah penilaian. Stone, 2005

13 C.Pilihan / Jenis-jenis Proses Hubungan Industrial: Keluhan tingkat – tempat kerja, keluhan adalah produk dari ketidakpuasan atau perasaan tidak diperlakukan secara adil. Masalah hubungan industrial dapat bereskalasi dengan cepat kalau tidak dapat ditangani dengan segera oleh manajemen pada skala perusahaan. Sehingga dalam hal ini peran dari supervisor struktur pertama adalah sangat penting. Keluhan tingat – pengadilan, ketika keluhan tidak dapat diselesaikan pada tingkat tempat kerja, manajer SDM perlu untuk menghadirkan kasus organisasinya sebelum menuju pengadilan industri. Stone, 2005

14 D.Kegunaan dan Peran Advokasi : Advokasi industrial sangat penting menghadirkan kasus dalam cara yang logis dan dapat dipahami. Advokat adalah perwakilan pengusaha atau serikat buruh yang mengemukakan kasus sebelum menuju pengadilan industrial. Peran advokat adalah untuk mewakili kepentingan organisasi atau anggotanya dan membantu pengadilan dalam menyelesaikan pertikaian. Stone, 2005

15 E.Hubungan dan Tujuan Undang-Undang Ketenaga-kerjaan dengan asosiasi kekaryaan: Memberikan tanggung jawab yang utama terhadap hubungan industrial dan kesepakatan yang dibuat pengusaha dan karyawan pada tingkat perusahaan dan tempat kerja. Memfokuskan pada peran dari sistem imbalan dalam memberikan pengamanan yang adil dan dapat mendorong upah minimum dan kondisinya. Menjamin kebebasan asosiasi Menghindari diskriminasi Membantu karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mereka Membantu memberikan pengaruh pada kewajiban-kewajiban internasional australia berkaitan dengan standar-standar pekerja. Stone, 2005

16 A.Negosiasi Kontrak Secara mayoritas, negosiasi kontrak terjadi antara serikat karyawan dan pengusaha yang telah melalui proses sebelumnya. Dalam banyak kasus, manajemen telah dapat menerima serikat sebagai sebuah organisasi yang harus dapat bekerjasama dengan pengusaha tersebut. Akan tetapi, ketika serikat pekerja telah disyahkan, dan melakukan negosiasi pertamanya, maka situasinya akan menjadi sangat berbeda. Dalam banyak kasus, serikat karyawan tidak dapat bernegosiasi pada saat kontrak pertama, ini terbukti dalam 27% sampai 37% kasus yang ada. Wright, Union and Management Interactions: Organizing

17 B.Iklim Kerja Iklim kerja mengacu pada keseluruhan perasaan dari lingkungan pekerjaan yang dibawa melalui tampilan fisik dan sekitarnya, interaksi sosial karyawan dan hubungan karyawan – manajemen. C.Peran Manajemen dalam Menciptakan Kebutuhan bagi Serikat Para manajer SDM dan manajer structural lainnya memiliki tanggung jawab untuk mengidentifikasi and mengetahui penyebab dari ketidakpuasan karyawan dan tidak hanya membiarkan keadaan status quo. Stone, 2005

18 D.Stereotipe dalam Hubungan Industrial Stereotipe negatif banyak berkembang dalam pikiran para manajer dan pengurus serikat buruh. Hal ini karena budaya dan sejarah hubungan tempat kerja telah mempengaruhi persepsi mereka dari motivasi dan kompetensi satu sama lain E.Bagaimana Para Manajer Mendorong Perserikatan  Seringkali para manajer yang mengajar karyawan untuk anti perusahaan dan pro para serikat buruh.  Manajemen menyalahgunakan dan mengabaikan jaminan bahwa satu-satunya cara untuk karyawan dalam mempertahankan harga dirinya dan perlindungan pada pekerjaan adalah dengan bergabung ke dalam serikat buruh. Stone, 2005

19 F.Manajemen Buruk sama dengan Hubungan Tempat Kerja yang Buruk Perusahaan harus menghadapi hukuman yang berat dari buruknya manajemen sumber daya manusia --- yaitu: Featherbedding, merupakan tipe praktek kerja terbatas yang melibatkan penggunaan karyawan yang banyak untuk pekerjaan nyata yang dikerjakan. Demarcation, merupakan suatu hak ekslusif yang membatasi jenis tertentu dari pekerjaan untuk anggota dari suatu serikat tertentu. Dalam praktek pelaksanaannya merupakan bentuk dari perlindungan kerja. Strike, merupakan penolakan oleh karyawan untuk bekerja sampai tuntutan mereka dipenuhi oleh pengusaha. Go slows, terjadi ketika para pekerja menolak untuk bekerja pada keadaan normal mereka agar menekan manajemen ke dalam pembuatan suatu konsesi. Seringkali diimplementasikan oleh bekerja dengan keras menurut aturan. Stone, 2005

20 Kesimpulan  Sifat perubahan dari pasar global dan kebutuhan untuk lebih mengarahkan pelanggan telah mendorong pengecekan kembali cara hubungan industrial yang diterapkan.  Para manajer sekarang ini perlu untuk menentukan kebutuhan bagi perubahan, mengidentifikasi hambatan-hambatan perubahan, mengimplementasikan perubahan dan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalannya.  Terdapat beberapa indikator bahwa manajemen dan serikat karyawan mencari cara baru dalam bekerja sama secara efektif untuk meningkatkan kemampuan kompetitif perusahaan diantaranya dengan memberikan karyawan hak suara untuk ikut membuat keputusan di tempat kerja.

21 JENIS PENGENDALIAN Pengendalian keluaran Pengendalian perilaku Pengendalian budaya organisasi MEKANISME PENGENDALIAN Ukuran kinerja keuangan Sasaran organisasi Anggaran operasional Supervisi langsung Manajemen berdasar sasaran Aturan dan prosedur operasi standar Nilai Norma Sosialisasi Perkembangan kelompok dari pembentukan hingga kematangan Tips 13

22


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 13 Collective Bargaining & Labor Relations DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google