Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 12 Employee Benefits DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.Reasons.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 12 Employee Benefits DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.Reasons."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 12 Employee Benefits DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.Reasons for Benefits Growth 2.Benefits Programs 3.Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies 4.General Regulatory Issues

2 Pengertian Tunjangan & Manfaat Tunjangan  Tunjangan adalah imbalan financial yang tidak dibayarkan secara langsung dalam bentuk uang kontan pada karyawan (misalnya, tunjangan anak, asuransi kesehatan, keanggotaan fitness, asuransi jiwa) dan imbalan non financial (seperti, kantor dengan jendela, kunci khusus bagi ekskutif toilet).  Kombinasi yang tepat dari tunjangan dapat membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan bisnis strategiknya dan memberikan dorongan para manajer SDM untuk lebih focus meningkat kinerja karyawan dan menghargai manfaat program-program keuntungan organisasi mereka. Stone, 2005

3 Dalam berpikir tentang tunjangan sebagai kompensasi total, pertanyaan dasar yang muncul adalah: Mengapa para pengusaha memilih mengkaitkan bagian penting dari kompensasi, dalam bentuk dollar tunai (upah dan gaji). Teori ekonomi menyatakan bahwa individu-individu lebih menyukai dollar dalam bentuk tunai dibandingkan nilai dollar dalam setiap komoditi khusus karena tunai dpat digunakan untuk membeli komoditi atau sesuatu yang lainnya. Pertumbuhan Tunjangan Karyawan:  Kompensasi tunjangan karyawan biasanya terdiri dari kompensasi langsung atau kompensasi tunai.  Biaya sekitar 30% dari upah dan tunjangan dalam bentuk yang sama (tunai), merupakan komponen penting dari kompensasi total, yang dapat digunakan unuk keperluan lainnya, seperti menabung dll. Wright, Reasons for Benefits Growth

4 ASPEK-ASPEK UNIK DARI PROGRAM TUNJANGAN Pertama, terdapat pertanyaan mengenai pemenuhan hukum. Kedua, aspek unik dari tunjangan adalah bahwa organisasi-organisasi secara khusus menawarkan bahwa mereka ada untuk di-institusionalisasikan. Ketiga, aspek unik dari tunjangan adalah kompleksitasnya, dibandingkan dengan bentuk-bentuk lain dari kompensasi. Wright, 2012

5  Social Insurance (Secara Hukum Disyaratkan), terdiri atas  Jaminan Sosial  Jaminan Tidak Bekerja  Kompensasi Pekerja  Private Group Insurance, yang meliputi  Asuransi Medis Wright, Benefits Programs

6 •Meskipun lingkungan peraturan menempatkan beberapa hambatan- hambatan penting pada keputusan-keputusan tunjangan, para pengusaha, mempertahankan kebijaksanaan penting dan perlu untuk mengevaluasi penghentian keputusan-keputusan tersebut. •Evaluasi ini perlu untuk mengetahui bahwa karyawan bekerja untuk mengharapkan sesuatu yang pasti dari pengusaha. •Para pengusaha yang tidak memenuhi pengharapan-pengharapan tersebut menjalani resiko dari penghianatan yang disebut sebagai “kontrak implisit” antara pengusaha dan pekerjanya. •Jika karyawan menyakini pengusaha mereka memberikan sedikit komitmen pada kesejahteraan karyawan, para karyawan akan bersungguh-sungguh berkomitmen pada diri mereka sendiri bagi keberhasilan perusahaan. Wright, 2012 Latar Belakang: 3. Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies

7 Tujuan & Strategi Pengelolaan Tunjangan  Survei & Benchmarking  Adanya kompensasi tunai, elemen penting dari manajemen tunjangan adalah mengetahui apa yang sedang dilakukan pesaing.  Informasi survei pada paket-paket tunjangan yang tersedia dari konsultan- konsultan swasta, kamar dagang AS, dan kantor-kantor statistik tenaga kerja, berguna dalam merancang paket-paket tunjangan kompetitif.  Pengendalian Biaya Berkaitan dengan strategi pengendalian biaya, adalah penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor.  Pertama, semakin besar biaya dari kategori tunjangan, semakin besar peluang untuk penghematan.  Kedua, lintasan pertumbuhan juga penting; meskipun biaya-biaya dapat diterima sekarang, tingkat pertumbuhan menghasilkan biaya-biaya serius di masa depan.  Ketiga, usaha-usaha pembendungan biaya hanya dapat bekerja berkaitan dengan pengusaha yang memiliki keleluasaan signifikan dalam memillih berapa biaya yang dikeluarkan dalam kategori tunjangan.

8  Sifat Tenaga Kerja  Meskipun pertimbangan-pertimbangan umum seperti pengendalian biaya dan proteksi terhadap resiko-resiko usia lanjut dan hilangnya kesehatan dan kehidupan adalah penting, para pengusaha harus juga mempertimbangkan komposisi demografi tertentu dan kecenderungan-kecenderungan tenaga kerja mereka yang ada dalam merancang paket-paket tunjangan karyawan.  Pada tingkat yang lebih luas, faktor-faktor demografi dasar seperti usia dan jenis kelamin dapat memiliki konsekuensi-konsekuensi penting bagi jenis-jenis tunjangan karyawan yang diinginkan.  Mengkomunikasikan dengan Karyawan  Komunikasi yang efektif dari informasi-informasi tunjangan kepada karyawan adalah penting jika para pengusaha menyadari pengembalian yang mencukupi pada investasi tunjangan mereka. Wright, 2012

9 A. Aturan-Aturan Non Diskriminasi & Rencana-Rencana Berkualitas Dalam kaitan dengan rencana pensiun yang berkualitas, terdapat tunjangan- tunjangan pajak yang meliputi: a)Pajak segera bagi pengusaha atas kontribusi mereka terhadap dana-dana pensiun. b)Tidak ada liabilitas pajak bagi karyawan pada saat potongan pengusaha. c)Pembebasan pajak pengembalian investasi pada dana-dana pensiun. 4. General Regulatory Issues

10 B. Jenis Kelamin, Umur dan Kecacatan Dua isu utama yang terkait dengan usia telah mendapatkan perhatian dibawah Age Discrimination in Employment Act (ADEA) dan amandemen berikutnya seperti Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA), antara lain: •Pertama, pengusaha harus menjaga untuk tidak mendiskriminasikan terhadap pekerja diatas 40 tahun berkaitan dengan upah atau tunjangan. •Kedua, program-program insentif pensiun dini perlu untuk memenuhi standar- standar berikut ini untuk menghindari liabilitas hukum: a.Karyawan tidak dipaksa untuk menerima insentif dan pensiun. b.Informasi yang akurat diberikan berkaitan dengan pilihan pilihan. c.Pengusaha diberikan waktu yang cukup untuk membuat sebuah keputusan.

11 C. Memantau Kewajiban-Kewajiban Keuntungan Masa Depan FAS (Financial Accounting Statement) 106, aturan yang dikeluarkan oleh Financial Accounting Standards Board tahun 1993 mensyaratkan perusahaan- perusahaan untuk membiayai tunjangan-tunjangan yang diberikan setelah pensiun pada pertambahan dan bukan pada upah pada saat anda pergi dan untuk memasuki masa depan penuh kewajiban biaya pada keadaan-keadaan keuangan mereka. Wright, 2012

12 RENCANA TUNJANGAN FLEKSIBEL Rencana Tunjangan Fleksibel diperlukan karena: • Sebagian besar organisasi memiliki beragam populasi karyawan. • Perbedaan dalam umur, gender, status perkawinan, jumlah keluarga, posisi keuangan dan kepribadian membuat perbedaan bagi tunjangan yang diperlukan. • Untuk mengatasinya, beberapa organisasi menawarkan suatu sistem yang fleksibel atau cafetaria benefits. • Program cafeteria benefits ini karyawan memilih tunjangan mereka sendiri berdasarkan biaya tertentu per karyawan. Stone, 2005

13 Jenis-Jenis Tunjangan Karyawan: •Asuransi jiwa kelompok •Asuransi kesehatan •Upah atas Waktu tidak bekerja •Asuransi Kompensasi Pekerja •Asuransi cacat total dan permanent •Perawatan anak •Perawatan orang tua •Program-program bantuan karyawan •Program-program kesehatan preventif •Jadwal pekerjaan fleksibel •Tunjangan yang beragam Stone, 2005

14 Kesimpulan  Tunjangan karyawan semakin berkembang dengan cepat sebagai bagian dari kompensasi total karyawan.  Kecenderungan sosial, peraturan pemerintah, tekanan serikat pekerja, perpajakan, dan kekuatan-kekuatan kompetitif, semuanya membuat tunjangan semakin meningkat secara atraktif tetapi merupakan bentuk mahal dari kompensasi.  Agar bernilai, tunjangan harus berkaitan dengan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi dan kebutuhan karyawan.

15 Efisien (sebagian besar sumber daya menyumbang pada produksi) PEMAKAIAN SUMBER DAYA Tak Efisien (tak banyak sumber daya menyumbang pada produksi) Tak mencapai Tujuan dan tak memboroskan Sumber daya Tak mencapai tujuan & Memboroskan sumber daya Mencapai tujuan dan Tak memboroskan Sumber daya Mencapai tujuan & Memboroskan sumber daya Berbagai Kombinasi Efektivitas Dan Efisiensi Manajerial Tips 12

16


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 12 Employee Benefits DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.Reasons."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google