Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 11 Recognizing Employee Contribution with Pay DOSEN: DR.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 11 Recognizing Employee Contribution with Pay DOSEN: DR."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 11 Recognizing Employee Contribution with Pay DOSEN: DR. Y. HARRI 1.How Does Pay Influence Individual Employees? 2.How Does Pay Influence Labor Force Composition? 3.Programs 4.Managerial and Executive Pay 5.Process and Context Issues

2 Tujuan-Tujuan Upah / Program Kompensasi: Bagi Organisasi : Menarik dan memelihara kualitas karyawan yang diinginkan Menjamin perlakuan adil dan layak Memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya secara terus menerus dan berusaha untuk mencapai tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi Menegakkan nilai-nilai kunci organisasi dan budaya organisasi yang diinginkan Mengarahkan dan menegakkan perilaku karyawan yang diharapkan Menjamin kompensasi dijaga pada tingkat kompetisi yang diinginkan Mengawasi biaya-biaya kompensasi Menjamin nilai optimum bagi masing- masing pengeluaran kompensasi dolar Memenuhi persyaratan-persyaratan hukum Untuk Karyawan : Menjamin perlakuan adil dan layak Pengukuran secara akurat dan tepat imbalan kinerja dan berkontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi Memberikan perubahan kompensasi yang layak didasarkan pada kinerja, promosi, transfer atau perubahan kondisi Memberikan kompensasi reguler dan tinjauan kinerja Stone, 2005

3 Rencana-rencana upah umumnya digunakan organisasi untuk membangkitkan, mengarahkan atau mengontrol perilaku karyawan. Kebanyakan karyawan membandingkan upah mereka dengan upah pihak lain, khususnya dalam pekerjaan-pekerjaan / jabatan yang sama. Wright, How Does Pay Influence Individual Employees?

4 Teori Keterkaitan Gaji & Individu  Reinforcement Theory  Law of Effect dari E.L. Thorndike menyatakan bahwa suatu respon diikuti oleh sebuah imbalan adalah lebih disukai untuk berulang di masa depan.  Implikasi terhadap manajemen kompensasi adalah bahwa kinerja karyawan yang tinggi diikuti oleh imbalan moneter akan membuat kinerja tinggi di masa depan yang kurang lebih sama.  Teori ini menekankan pada pentingnya pengalaman aktual individu atas sebuah penghargaan.  Expectancy Theory  Expectancy theory adalah teori yang mengatakan bahwa motivasi adalah fungsi dari valensi, instrumentability dan ekspektasi.  Teori ini memfokuskan juga pada keterkaitan antara imbalan dan perilaku, terutama pada imbalan yang diharapkan.

5  Agency Theory  Teori ini memfokuskan pada kepentingan-kepentingan dan tujuan-tujuan yang beragam dari stakeholders organisasi dan cara-cara dimana kompensasi karyawan dapat digunakan untuk menyatukan kepentingan-kepentingan dan tujuan-tujuan tersebut.  Karakteristik penting dari perusahaan modern adalah pemisahan atas kepemilikan dari manajemen (atau pengendalian). Meskipun pemisahan ini memiliki keunggulan penting (seperti mobilitas modal finansial dan diversifikasi resiko-resiko investasi), pemisahan tersebut juga memunculkan biaya-biaya agency --- yaitu kepentingan prinsipals (owner) dan agen-agen mereka (manajer) tidak lagi berkesesuaian.  Principal, dalam agency theory, adalah individu (contoh: pemilik) yang berusaha mengarahkan perilaku individu lainnya. Agent, dalam agency theory, adalah individu yang diharapkan bertindak sesuai keinginan principal (pemilik) Wright, 2012

6  Terdapat pengakuan yang semakin mengemuka bahwa program upah individu dapat saja mempengaruhi sifat dan komposisi dari angkatan kerja dalam sebuah organisasi. Misalnya, adalah mungkin bahwa organisasi yang mengaitkan upah dengan kinerja dapat menarik individu dengan kinerja tinggi lebih banyak daripada organisasi yang tidak melakukannya.  Sistem upah yang berbeda ditampilkan untuk menarik individu- individu dengan bakat dan nilai-nilai personalitas yang berbeda. Implikasinya adalah bahwa rancangan program-program kompensasi perlu secara hati-hati dikoordinasikan dengan strategi bisnis dan SDM. Wright, How Does Pay Influence Labor Force Composition?

7 Survei-Survei Upah : Survei upah merupakan kendaraan untuk mengaitkan tingkat upah organisasi dengan tingkat upah dari pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam organisasi lain. Survei upah merupakan kunci utama dalam rancangan program kompensasi organisasi. Data survei memberikan bahan mentah bagi penilaian pekerjaan dengan menerjemahkan ukaran pekerjaan menjadi dollar. Stone, 2005

8 Program Pengupahan: Merit Pay, Incentive Pay, Profit Sharing, Ownership, Skill Based, dan Balanced Scorecard Merit Pay Dalam merit pay program, kenaikan upah tahunan biasanya dikaitkan dengan rating penilaian kinerja. Salah satu alasan penggunaan merit pay secara luas adalah kemampuannya untuk mendefinisikan dan memberikan imbalan pada cakupan yang luas dari dimensi-dimensi kinerja. Incentive Pay Upah yang terkait dengan kinerja memberikan imbalan pada karyawan atas prestasi aktualnya terlepas dari senioritas atau jam kerja. Profit Sharing Profit Sharing adalah rencana kompensasi dimana pengupahan- pengupahan didasarkan pada ukuran dari kinerja organisasi (keuntungan) dan tidak menjadi bagian dari upah dasar karyawan. 3. Programs

9 Skill-Based Suatu sistem yang mengkompensasikan karyawan pada dasar keterampilan yang terkait pekerjaan dan pengetahuan yang dimiliki. Balanced Scorecard Merupakan suatu pendekatan yang berusaha untuk menyeimbangkan tujuan-tujuan bertingkat, yang menurut Kaplan dan Norton mendeskripsikan cara bagi perusahaan untuk melacak hasil-hasil finansial yang secara terus menerus memantau perkembangan dalam pembangunan kapabilitas aset-aset yang tidak terlihat yang mereka akan butuhkan bagi pertumbuhan masa depan.

10 Ownership Kepemilikan karyawan mirip dengan profit sharing dalam hal-hal tertentu, seperti mendorong karyawan untuk memfokuskan pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Kenyataannya, dengan kepemilikan, fokus ini menjadi semakin kuat. Seperti juga profit sharing, ownerhsip kurang menjadi motivasi bagi organisasi yang lebih besar. Salah satu cara untuk meraih kepemilikan karyawan adalah melalui stock options, yaitu rencana kepemilikan karyawan yang memberikan karyawan kesempatan untuk membeli ssaham karyawan pada harga yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan ESOP (Employee Stock Ownership Plan) adalah rencana kepemilikan karyawan yang memberikan pengusaha pajak tertentu dan keunggulan finansial ketika saham dijaminkan pada karyawan. Wright, 2012

11 Upah Eksekutif dan Manajerial jauh lebih tinggi dari karyawan biasa, karena: Kemampuan penting mereka untuk mempengaruhi kinerja organisasi, top manajer dan para eksekutif adalah kelompok penting secara strategis yang mendapatkan perhatian khusus kompensasi upah. Scars mengaitkan kompensasi eksekutifnya dengan pencapaian tujuan- tujuan seperti:  Mengarahkan pertumbuhan keuntungan.  Menjadi customer – centric  Mempercepat pengembangan suatu keragaman, budaya kinerja tinggi.  Memfokuskan pada produktivitas dan keuntungan. Wright, Managerial and Executive Pay

12 STRATEGI ORGANISASI DAN STRATEGI KOMPENSASI NoDimensi-Dimensi Strategi UpahSTRATEGI ORGANISASI KONSENTRASIPERTUMBUHAN 1Berbagi resiko (upah variabel)RendahTinggi 2Orientasi waktuJangka pendekJangka panjang 3Tingkat upah (jangka pendek)Diatas pasaranDibawah pasaran 4Tingkat upah (potensi jangka panjang)Dibawah pasaranDi atas pasaran 5Tingkat tunjanganDi atas pasaranDi bawah pasaran 6Sentralisasi dari penentuan upahTerpusatTerdesentralisasi 7Unit analisis upahPekerjaanKeterampilan Wright, 2012

13 5. Process and Context Issues a) Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan Keterlibatan dalam rancangan dan implementasi kebijakan upah terkait dengan kepuasan upah dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, umumnya karena para karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik dan komitmen yang lebih besar terhadap kebijakan kalau mereka dilibatkan. b) Komunikasi Dalam melakukan setiap perubahan, adalah penting untuk menentukan seberapa penting untuk mengkomunikasikan alasan-alasan bagi perubahan tersebut kepada karyawan. c) Upah dan proses Bagi karyawan, keinginan untuk menambah bonus keuangan sebenarnya tidaklah terlalu penting dibandingkan dengan jumlah faktor-faktor diluar upah, khususnya keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan mengenai bagaimana pekerjaan mereka diselesaikan. Wright, 2012

14 Kesimpulan  Upah adalah bagian penting dari manajemen sumber daya manusia strategik.  Kebijakan dan praktek pemberian upah harus mendukung perilaku karyawan yang membantu mencapai tujuan bisnis strategik organisasi dan mendorong budaya yang diinginkan.  Tanpa adanya suatu pendekatan sistemik terhadap upah, suatu organisasi akan mengalamai kesulitan dalam memantau efektivitas biaya, kepatuhan hukum, kesetaraan upah, hubungan antara upah dan kinerja, dan apakah program upah tersebut mendukung strategi bisnis organisasi.

15 Menetapkan standar kinerja, sasaran, atau target Sebagai dasar untuk evaluasi kinerja LANGKAH 1 Mengukur kinerja nyata (aktual) LANGKAH 2 Membandingkan kinerja nyata dengan standar Kinerja yang telah ditetapkan LANGKAH 3 Mengevaluasi hasil dan melakukan tindakan koreksi Jika standar tidak tercapai LANGKAH 4 Empat Langkah dalam Pengendalian Organisasi Tips 11

16


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 11 Recognizing Employee Contribution with Pay DOSEN: DR."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google