MANAGEMENT OF CHANGE (MANAJEMEN PERUBAHAN)

Presentasi berjudul: "MANAGEMENT OF CHANGE (MANAJEMEN PERUBAHAN)"— Transcript presentasi:

1 MANAGEMENT OF CHANGE (MANAJEMEN PERUBAHAN)
DALAM DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN PROF. M MAS’UD SAID, PhD PROGRAM DOKTOR MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM UIN MALANG

2 TUJUAN KULIAH TUJUAN UMUM: OUTPUT KULIAH:
MAHASISWA DAPAT MEMAHAMI TEORI PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN MAHASISWA DAPAT MENJELASKAN BAGAIMANA TEORI PERUBAHAN, PROSES, DAN KENDALA YANG MUNGKIN TERJADI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN MAHASISWA DAPAT MEMBUAT RANCANGAN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN OUTPUT KULIAH: PADA AKHIR KULIAH , MAHASISWA MEMBUAT MAKALAH BERSTANDAR JURNAL. PADA AKHIR KULIAH, KELAS MEMBUAT BUKU TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN (FAKTOR IDEOLOGI, STRATEGI, TEKNOLOGI DAN PERILAKU)

3 PENGERTIAN CHANGES AND MANAGEMENT OF CHANGES
BAGIAN PERTAMA PENGERTIAN CHANGES AND MANAGEMENT OF CHANGES JENIS JENIS PERUBAHAN

4 What is a Change Apa Definisi Perubahan Itu
Perubahan ialah pergantian keadaan dari yang lama kepada yang baru. Tidak semua perubahan itu baik, namun menuju hal yang lebih baik mesti harus ada perubahan. Perubahan ialah perbedaan keadaan dari fase tertentu menuju fase yang lain. Perubahan itu dilakukan dengan mentransformasikan beberapa elemen penting dalam organisasi sehingga merubah cara, merubah orang, merubah prosedur, bergantinya alat alat dan segala macam hal yang tujuannya untuk merubah hasil. Perubahan yang dilakukan dengan sengaja, terstruktur dan dilakukan dari atas ke bawah dan menyeluruh dalam sebuah organisasi disebut menajemen perubahan. Mata kuliah ini mempelajari tentang apa faktor yang terkait dengan perubahan.

5 Management of Change (MANAJEMEN PERUBAHAN)
Change management is a systematic approach to dealing with change, both from the perspective of an organization and on the individual level. Manajemen perubahan ialah pendekatan sistematik yang berkaitan dengan perubahan baik dalam perspektif organisasi maupun dalam persektif individu Change management has at least three different aspects, including: adapting to change, controlling change, and effecting change. Menejemen perubahan setidaknya berkaitan dengan tiga aspek yang berbeda, termasuk diantara adaptasi terhadap perubahan, mengawasi perubahan dan melaksanakan perubahan Perbedaan antara change dengan manajemen of change terletak pada aktornya, design nya , penataannya, dan kontrol atas perubahan. Management of change adalah kata kerja, sedangkan changes adalah kata sifat atau kata benda.

6 Jenis Perubahan Dalam Organisasi
Mission changes (Perubahan Misi – tujuan). Perubahan ini dimulai dengan perubahan misi. Perubahan misi akan berimplikasi banyak pada tataran strategi dan teknis. Strategic changes, (perubahan strategi). Perubahan strategi menyangkut cara tertentu yang dipakai untuk menuju misi organisasi. Operational / structural changes (perubahan struktural dan tata cara pelaksanaan). Perubahan ini menyangkut penataan organ dan susunan organisasi. Penataan organ akan mengubah personel dan peralatan. Technological changes (Perubahan Teknologi). Teknologi semisal komputer, mesin, internet sangat membantu memperlancar pekerjaan dalam rangka mencapai misi organisasi. Changing the attitudes and behaviors of personnel (Merubah perilaku orangnya). Wilayah perilaku menyangkut disiplin, cara mengisi waktu dan peningkatan kualitas kerja sesorang.

7 Kunci Perubahan : Constant Renewal and Flexibility
Mike Davis, The Public Manager, menekankan bahwa untuk memulai perubahan innovative disyaratkan perubahan yang konstan, atau constant renewal. Namun untuk mengurangi resiko resistensi perlu fleksibilitas atau flexibility. Konsitensi dalam merubah menjadi faktor mrnantukan berhasil atau tidaknya perubahan yang dilakukan. Dalam kasus merubah universitas diperlukan inovator, pimpinan yang memiliki ide inovasi secara sistemik, namn secara bersamaan harus disediakan flexibilitas untuk mendengar, meladeni, dan mengikuti alur pikir orang orang yang diajak maju. karena management of change adalah kata kerja maka kita mempelajari aktor malakukan rangkaian pekerjaan.

8 Faktor Kepemimpinan Dalam Membuat Perubahan
Dalam dunia di luar perguruan tinggi, Mike Davis mengemukakan: Dalam inovasi diperlukan inovator dalam organisasi. Dalam berinovasi, pimpinan bisa menjadikan ide inovasi secara sistemik, menjelaskan secara runtut tujuan dan langkah dan bagaimana proses adopsi ide tersebut akan dilaksanakan oleh orang dalam organisasi. Selanjutnya Davis mengatakan bahwa manager harus bisa melihat kesempatan, harus bisa menangkap dan menjelaskan kepada anggota organisasi untuk melakukan sesuatu yang baru, sesuatu yang baru itu akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.   Kepemimpinan adalah sumber pendorong sekaligus pengarah perubahan.

9 Mengapa Harus Berubah Perubahan itu Sunnatullah Perubahan itu tuntutan
Diluar sana, teknologi sedang berubah, ilmu pengetahuan berkembang, dunia sedang berubah. Tidak Berubah = kalah Tidak berubah = terkubur Tidak berubah = mati “Tidaklah Allah mengubah Nasib suatu kaum Sehingga kaum Itu Sendiri yang Mengubahnya”

10 Hal Hal Terkait Dengan Perubahan
Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan baru di lingkungan sekitar Perbaikan proses, mengejar kemajuan Mempertahankan diri dari kepunahan Menghindari kekalahan dari persaingan Menyongsong kemenangan yang lebih besar Melatakkan capaian positif sebagai ukuran keberhasilan REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI SEBAGAI BENTUK PERUBAHAN

11 20 penemuan yang MERUBAH dunia
Penemuan listrik Elektronika (transistor dan IC) Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945) Robotika (mesin produksi, mesin pertanian) Diciptakannya TV dan Radio Ditemukan Teknologi Nuklir Mesin Transportasi (mobil) Penggunaan komputer Sambungan Internet Digunakannya Pesawat Terbang Digunakannya Telepon dan Seluler Rekayasa Pertanian dan DNA (termasuk kloning) Dilipat gandakannya Perminyakan Teknologi Luar Angkasa (Satelit) Diciptakannya AC dan Kulkas Rekayasa Material (eg. material bangunan dan kerangka mesin) Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR, USG) Digunakannya Fiber Optic Fotografi (eg. kamera, video) Teknologi Peralatan dan Perlengkapan Rumah Tangga

12 BAGIAN KE-DUA TEORI TEORI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

13 Perubahan Menurut Heraklitos (Filosuf Yunani 544 – 484 sebelum Masehi)
Yang paling esensial di dalam hidup ini adalah perubahan. Dia mengatakan “Panta rhei kai uden menei” semua mengalir, tidak ada sesuatu yang tetap di dunia ini. Menurut Bartens, 1999: Tidak ada yang tetap di dunia ini. Dunia tidak pernah diam. Dunia terus bergerak. Siapa yang bergerak, dialah yang di depan, yang berhenti, dia akan ketinggalan. Harus ada lompatan atau kuantum. Quantum leap, yaitu lompatan dengan kecepatan tinggi memanfaatkan perubahan baik visi, misi, strategi maupun struktural dan perubahan personnel. Quantum leap dalam dunia industri biasanya didahului dengan pemanfaatan teknologi. Quantum di wilayah personel didahului dengan perubahan mindset, perubahan cara berfikir dan adopsi ideologi kemajuan. Quantum leap bisa dimulai dengan suatu keyakinan baru. Keyakinan akan membalik keadaan. Dalam konteks sejarah manusia tidaklah stagnan dan statis. Sejarah senantiasa berubah dari waktu ke waktu.

14 Tiga Komponen Perubahan Thomas la Bella (1976)
MENURUT THOMAS LA BELLA, Tiga komponen perubahan itu ialah teknologi, institusi sosial dan ideologi. Teknologi termasuk IT, sumberdaya manusia, modal dan juga anggaran, input imput energi yang masuk dalam organisasi memungkin terjadinya perubahan. Institusi sosial adalah hubungan hubungan yang berkaitan dengan pasar, tuntutan luar daan konsumen memungkinkan terjadinya perubahan Ideologi menentukan sekali dalam jalannya perubahan. Ideologi adalam faktor pendorong maupun penghambat perunahan Relationship Organization Structure Knowledge Believe Values Techniques Material Energy Social Institutions Technology Ideology

15 Becher and Kogan (Process and Structure in Higher Education, 1992, 76)
Radical change Perubahan mendasar, CEPAT, RESIKO BESAR, KOMPONEN LUAS Organic growth Bersifat pertumbuhan Organik, PERLAHAN, SESUAI DENGAN WAKTU, CARI ALASAN DENGAN DUKUNGAN FAKTA, APA KELEBIHAN DAN KELEMAHAN RADICAL CHANGES DAN ORGANIC GROWTH. CARI DATA DAN FAKTA, KEMUKAKAN PADA TIPE DAN JENIS ORGANISASI APA RADICAL GROWTH COCOK DAN PADA TIPE MANA ORGANIC CHANGES LEBIH COCOK

16 TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN (2001)
PARTICIPATIVE EVOLUTION BERJALAN PERLAHAN, EVOLUTIVE, BERJENJANG CHARISMATIC TRANSFORMATION TRANSFORMASI YANG DITUNTUN OLEH CHARISMA, CONTOH DI INDIA MASA MAHATMA GANDHI FORCED EVOLUTION PERUBAHAN BERKALA YANG DIPAKSAKAN, DILAKUKAN SECARA KERAS OLEH PEMIMPIN DICTATORAL TRANSFORMATION PERUBAHAN YANG DILAKUKAN DENGAN TANGAN TUNGGAL DAN DISERTAI DENGAN RESIKO INTERNAL BERUPA PEMECATAN

17 Knowledge Based Economy Michel Shattock (2005, 22)
CHANGE IN UNIVERSITY External Factor Contrubiting to Change Internal factor Contributing to Change Higher Education Area New Ideas and working models Change at education level Political Interest Incentives from state More autonomy Role of Uni at higher edu system Tradition culture Managerial strive for change Acadmic identity resources

18 Jenis Perubahan: SIRKULAR SPIRAL LINIER
1 2 3 4

19 Model Perubahan Kurt Lewin (1951)
Tahap unfreezing Recognising the need for change Tahap Change or transition Attempting to create a new state of affairs Tahap freezing or refreezing Incorporating the changes: creating and maintaining

20 Kuliah Bagian KE TIGA MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN

21 MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN
Stephen Chukwunenye: In the changing environment of higher education institutions, characterized by competitive global educational market, the importance of staff development has been recognized as essential to support new approaches to learning and teaching and the changing needs of institutions (Blandford, 2001). In this changing environment, one of the obligations of university leadership is to choose to grow its staff professionally so as to support learning and improve student performance (Bank and Mayes, 2001).

22 (The Queen’s University of Belfast, 2006).
Institution policies, procedures, and practices designed to develop the knowledge, skills, and attitudes of staff, and by so doing, improve the effectiveness and efficiency both of the individual and the institution PERUBAHAN DALAM HAL INI BERUPA POLICY KELEMBAGAAN , PROSEDUR DAN KEGIATAN YANG DIBANGUN UNTUK MEMPERBAIKI PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN PERILAKU PEGAWAI SEHINGGA DAPAT MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS DAN EFISIENSI INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI

23 JENIS PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN
MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MISI PENDIDIKAN: 2. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRATEGI PENCAPAIAN TUJUAN 3. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRUKTUR DAN TATA CARA PELAKSANAAN 4. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA PENGUATAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN 5. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MINDSET DAN PERILAKU PADA ORANG ORANG YANG ADA DALAM SISTEM PENDIDIKAN

24 MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN CARA MENGUBAH MISI
PERUBAHAN SITUASI DAN KEADAAN BISA SAJA MEMAKSA ORGANISASINYA HARUS MERUBAH MISI ORGANISASI STRATEGI VISI TEKNOLOGI PERSONEL

25 BEBERAPA PROBLEM PERUBAHAN MISI
MISI SUDAH USANG 30 TAHUN SILAM, SEDANGKAN LINGKUNGANNYA SUDAH BERUBAH CEPAT KARENA SUDAH LAMA PENCAPAIAN MISI INI TIDAK TERCAPAI, TERJADI STAGNASI, TERJADI KEMANDEKAN KALIMAT DALAM MISI SELALU BAIK, CUMA BAIK DALAM TEKS SAJA DAN KURANG BAIK BAGI KONTEKSNYA Perlunya pergantian misi ini bukan berarti bergantinya ideologi, namun hanya perubahan tujuan untuk mengejar tujuan yang tersirat dalam ideologi.

26 Perubahan Misi Pendidikan Tinggi
Lulusan yang mumpuni bidang agama Fokus pada sistem pengajaran Fokus pada kurikulum Perguruan tinggi yang modern dan berkualitas Fokus pada kelembagaan Fokus pada standardisasi dan teknologi pengajaran Penyumbang perubahan peradaban yang lebih baik, manusiawi dan penuh rahmat Lulusan yang paripurna ilmu dan sumbangannya Menyusun peradaban di masyarakat

27 PERUBAHAN MISI MEBAWA KONSEKUENSI PERUBAHAN YG LAIN
PERUBAHAN PERALATAN PERUBAHAN ORIENTASI PERUBAHAN STRUKTUR PERUBAHAN PERSONALIA PENAMBAHAN FASILITAS

28 MASALAH DAN KENDALA YANG SERING TIMBUL DALAM PERUBAHAN
BAGIAN KEEMPAT ANTITESA PERUBAHAN MASALAH DAN KENDALA YANG SERING TIMBUL DALAM PERUBAHAN

29 ANTITESA PERUBAHAN 1 RESISTANT TO CHANGE,
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN, SERINGKALI KETIKA PIMPINAN AKAN MELAKUKAN PERUBAHAN, ADA KELOMPOK DALAM ORGANISASI YANG MENOLAK DENGAN BERBAGAI ALASAN, BAIK ALASAN SUBYEKTIF YANG MENYANGKUT PEMINDAHAN POSISI DAN FUNGSI SEORANG INDIVIDU MAUPUN ALASAN OBYEKTIF. DALAM HAL ALASAN SUBYEKTIF IALAH KEADAAN INDIVIDU ATAU KELOMPOK DALAM ORGANISASI LEBIH MEMIKIRKAN POSISI DAN KEUNTUNGAN ATAU KERUGIANNYA. PADA SAAT TERTENTU PENDAPAT DAN RESPONSE AKAN PERUBAHAN DIDASARKAN OLEH HITUNGAN PRIBADI. ALASAN OBYAKTIF IALAH HARAPAN AKAN PERBAIKAN DAN PROGRESS SECARA JANGKA PANJANG DAN MENYELURUH UNTUK MENGEJAR CITA CITA BESAR ORGANISASI

30 ANTITESA PERUBAHAN 2 TEMPORAL CHANGES,
PERUBAHAN HANYA BEBERAPA SAAT SAJA, DALAM KASUS PERUBAHAN YANG BEBERAPA SAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS. DALAM PERUBAHAN DIPERLUKAN ENERGI UNTUK MELANJUTKAN PERUBAHAN DALAM ORGANG ORANG DALAM ORGANISASI DAN TEKNOLOGI YANG MENOPANGNYA. ISTILAHNYA HARUS ADA CONTINOUS CHANGES, HARUS ADA INNOVASI. KALAU ADA PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA SESAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS, ITULAH SEBABNYA DIBUTUHKAN ENERGI PERUBAH. ENERGI PERUBAH INI DALAM BENTUK KONTROL, JUGA BISA MELALUI DUKUNGAN SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI, PENGAWASAN TEKNIS MAUPUN TERHADAP PERSONAL JUGA HARUS DILAKUKAN UNTUK MENJAMIN KEBERLANJUTAN PERUBAHAN.

31 ANTI TESA PERUBAHAN 3 KURANGNYA ILMU PENGETAHUAN, PERGAULAN DAN KEINGINAN UNTUK MAJU ILMU PENGETAHUAN MERUPAKAN HAL PENTING DALAM MEMBUAT SUATU PERUBAHAN DALAM ORGANISASI. SERINGKALI PERUBAHAN DISIKAPI SEBAGAI ANCAMAN. DISINI LETAK PENTING ILMU PENGETAHUAN DAN PERGAULAN ANGGOTA ORGANISASI TERUTAMA PIMPINAN. LEMAHNYA PENGETAHUAN DAN PEMBACAAN AKAN LINGKUNGAN SERTA PERGAULAN POSITIF, DAPAT MENYEBABKAN KEENGGANAN UNTUK BERUBAH. SERINGKALI KITA MELIHAT DAN MERASAKAN ORANG ORANG YANG BERJIWA PENAKUT, KEBANYAKAN ORANG KALAU TIDAK TAHU INGIN MENGHINDAR DARI SEGENAP RESIKO, MENERAPKAN MANAJEMEN KAKU DAN LEBIH MENGEDEPANKAN MANAJEMEN YANG TERTUTUP. SERINGKALI AKIBAT DARI MADEGNYA PENGETAHUAN MENJADIKAN INDIVIDU YANG STATUS QUO, YANG TIDAK MAU KEHILANGAN POSISI, TINGGALLAH SIKAP JUMUD, KEMANDEKAN

32 TUGAS KULIAH PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN
BUAT MAKALAH TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN DENGAN SALAH SATU DARI EMPAT TEMA BERIKUT INI: PARTIAL CHANGES, PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA MENYENTUH SEBAGIAN KECIL INNABILITY TO FACE THE NEW CHALLENGES, KETIDAK MAMPUAN UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN INEFFECTIVE CHANGES, PERUBAHAN YANG “TIDAK NGARUH” TEMPORAL CHANGES. PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM SEKEJAP, TIDAK BERLANJUT, DILAKUKAN ASAL ASALAN TANPA KONTROL YANG KUAT MAKALAH AKAN DIPAKAI SEBAGAI BAHAN PENILAIAN AKHIR, PANJANG hal , KERTAS A4, 1 ½ SPASI, DISETORKAN SETIAP MINGGU DAN AKAN DIKOREKSI UNTUK KEMUDIAN DIBENAHI KEMBALI OLEH MAHASISWA. STANDAR PENULISAN PERSYARATAN JURNAL. PADA AKHIR KULIAH KELAS MEMBUAT BUKU KUMPULAN TULISAN MAHASISWA.

33 BAGIAN KE-LIMA PERUBAHAN :
MENUMBUHKAN INTELEKTUALISME DAN KEUNGGULAN AKADEMIK

34 TUMBUHKAN INTELEKTUALISME ISLAM (1)
Intelektualisme Islam itu bisa digambarkan dengan keadaan dimana nilai niai dasar Islam bisa dipurifikasi sekaligus dikembangkan secara metodologis, dilambangkan dengan kalimat pendek setelah melalui uji akademik yang terbuka, dengan dasar yang kuat, dapat ditransformasikan secara internal dan mondial. Intelektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan penggagas, content gagasan, autentifitas gagasan dan transformasi gagasan.

35 TUMBUHKAN INTELEKTUALISME ISLAM
INTELEKTUALISME PEMIKIRAN ISLAM SELALU BERUPA CONSTANT RENEWALL, NEW VISIONS AND CHANGING POINT OF VIEWS, NEW PERSPECTIVES, TAJDID MENGENAI NILAI AJARAN ISLAM DAN TRANSFORMASI MASYARAKAT. BIASANYA BERAWAL DARI WACANA DAN BUKU. INTELEKTUALISME ISLAM DAPAT DIUKUR DARI SEBERAPA SUMBANGAN TERHADAP PERBAIKAN. PEMIKIRAN ISLAM BISA DINILAI DARI APA WACANA BARU YANG DITAWARKAN, DASARNYA APA, OLEH SIAPA, SAMPAI SEBERAPA JAUH....

36 TUMBUHKAN INTELEKTUALISME ISLAM
Intelektualisme Islam itu bisa berkembang tidak mungkin sesaat BUTUH TRADISI KEILMUAN LAMA Nilai niai dasar Islam hanya bisa dikembangkan kalau ada KOMPETENSI , AHLI YANG TIDAK TERLALU TERBELENGGU PRAGMATISME. Intektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan autentifitas gagasan dan transformasi gagasan HARUS ADA INOVASI AKADEMIK

37 Perhatikan dan Pelajari Tentang:
Unsur unsur, elemen dan standar akademik, penelitian, penerbitan, perpustakaan kualitas dosen sehingga beberapa universitas menampati posisi: 20 top ranking universitas di Indonesia 20 top ranking universitas di Asia 20 top ranking universitas di Dunia Cari di sumber: Analisis mengenai capaian ini, apa yang membuat mereka leading, memiliki prestasi kelembagaan, prestasi akademik dan prestasi institusional. Dan bagaimana inovasi dilakukan. Bagaimanakah kecanggihan organizational development yang mereka capai.

38 DRIVING FORCES TO CHANGES
BAGIAN KE-ENAM DAYA DORONG PERUBAHAN DRIVING FORCES TO CHANGES

39 DAYA DORONG PERUBAHAN BEHAVIOUR ILMU TEKNOLOGI IDEOLOGI
MENGAPA ILMU PENGETAHUAN MERUBAH UNIVERSITAS. ILMU PENGETAHUAN PIMPINAN, STAFF DAN AKADEMISI DALAM UNIVERSITAS BISA MENJADI DRIVING FORCRS DALAM PERUBAHAN IDEOLOGI Mengapa ideologi sangat menentukan langkah dan strategi. Ideologi adalah believe yang akan menggarakkan maupun mengubah perilaku dan pandangan sessorang atau kelompok BEHAVIOUR Apa fungsi dan posisi perilaku dalam perubahan organisasi pendidikan. Behavior sesorang terpengaruhi oleh sifat bawaan dari lahir. Namun ia akan berubah sesuai dengan pergaulan, ideologi dan pengetahuan TEKNOLOGI Mengapa teknologi menjdi faktor pengubah utama. Di jaman modern ini setelah ditemukan mesin, alat komunikasi, penemuan transportasi mejadikannya sumber dan pendorong perubahan.

40 IDEOLOGI SANGAT BERPENGARUH
TERHADAP PERUBAHAN KAPITALISME Komunisme 3 40

41 Ceritakan Siapa, mengapa, bagaimana ia merubah dunia APA DAYA DORONG YG MENJADIKAN MERBA MENJADI PERUBAH DUNIA

42 ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT AN APPROACH TO MANAGEMENT OF CHANGES
BAGIAN KE TUJUH ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT AN APPROACH TO MANAGEMENT OF CHANGES

43 Pengertian Organizational Development
Organization development (OD) is a deliberately planned effort to increase an organization's relevance and viability. (Developing) future readiness to meet change, thus a systemic learning and development strategy intended to change the basics of beliefs, attitudes and relevance of values, and structure of the current organization to better absorb disruptive technologies, shrinking or exploding market opportunities and ensuing challenges and chaos. [Vasudevan] OD adalah usaha terstruktur yang didesign untuk menjamin relevansi organisasi selalu mengikuti perkembangan. OD ialah usaha untuk membangun kesediaan organisasi untuk menghadapi perubahan. Ia adalah pembelajaran sistemik dan strategi perkembangan yg ditujukan untuk mengubah keyakinan dasar, perilaku dan nilai nilai yang relevan dan struktur organisasi yg memungkinkan masuknya teknologi meningkatkan keunggulan menghadapi pasar dan meningkatran ketahanan terhadap tantangan dan ketidak pastian.

44 ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Warrent Bennis : Organizational development is a response to change a complex educational strategy intended to change the beliefs, values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, market and challenges. OD adalah response strategis terhadap perubahan pendidikan yang begitu rumit dg jalan mengubah keyakinan dan struktur organisasi sehingga dapat beradaptasi dengan lebih baik terhadap perkembangan teknologi, pasar dan tantangan yang ada. Richard Beckhart: Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational -wide and 3) managed from the top to 4) increase organizational effectiveness and health through 5) planned intervention in the organization’s processes, using behavioral science knowledge.

45 Input – Transfomation – Output (Kurt Lewin, 1959)

46 The Humanistic Values of Organizational Development:
Margulies and Raia (1972) Core Values Underlying Organizational Development are humanistic values. Providing opportunities for people to function as human beings rather than as resources in the productive process. Providing opportunities for each organization member, as well as for the organization itself, to develop to his full potential. Seeking to increase the effectiveness of the organization in terms of all of its goals. Attempting to create an environment in which it is possible to find exciting and challenging work. Providing opportunities for people in organizations to influence the way in which they relate to work, the organization, and the environment. Treating each human being as a person with a complex set of needs, all of which are important in his work and in his life.

47 MENGAWAL DAN MENATA PERUBAHAN
BAGIAN KE DELAPAN MEMULAI, MENGAWAL DAN MENATA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

48 SIMULASI MEMULAI PERUBAHAN DI UNIVERSITAS
DOSEN / KARYAWAN MAHASISWA PIMPINAN UNIT LEADERSHIP IDEOLOGI PERUBAHAN ENERGY PENGANGGARAN TEKNOLOGI INOVASI COOPERATION OUTPUT LULUSAN, PROFESIONAL OUTPUT PENELITIAN RESEARCH CENTRE KANTOR FAKULTAS LABORATORIUM KUALITAS PENGAJARAN DAYA SAING BELIEVES INTERNALIZATION OF NEW VALUES BODY OF KNOWLEDGE CHAMPIONSHIP MARKET SATISFACTION KUALITAS LULUSAN

49 INOVASI STRATEGI TEKNOLOGI VISI MERUBAH - MEMPERBAIKI PERUBAHAN
ADAPTASI ADOPSI KEMAJUAN PENGEMBANGAN INOVASI HASIL INOVASI STRATEGI MANAJEMEN TEKNOLOGI PERSONALIA

50 Contoh Perubahan dengan Merubah Unit Organisasi “Our support services”
Jane Horgan Coordinator of ISSU Very good support system for international students at Flinders, often not available in other universities in major cities Assistance includes : Temporary Accommodation Airport reception Enrolment Student Visa with Permission to Work Advice on anything On-going assistance during time at Flinders University

51 Flinders Facilities Facilities AT CAMPUSS 7 bistros/cafes Pharmacy
Optometrist Post Office Hair Salon Laundromat Bookshop Child Care Centre Bank Wholefood store STA Travel Agent Photo Processing Newsagent and Gift shop Sport and fitness centre on campus

52 BAGIAN KE SEMBILAN MANAGING THE CHANGES

53 MANAGING THE CHANGES 1 : UNIVERSITY
PERBAIKAN FASILITAS GEDUNG, LABORATORIUM PERGANTIAN PERSONEL DENGAN MENGAMBIL ENERGI BARU YG MUMPUNI MEMBUAT LINK DENGAN LEMBAGA LAIN YANG LEBIH MAJU SUMBER DAYA DAN DANA UNTUK MENEGASKAN PERUBAHAN PERUBAHAN VISI

54 MANAGING THE CHANGES 2 Cirque du Soleil can teach all teams a few lessons.. 1. Your team must be strong 2. You must have great balance 3. Momentum is key to performance 4. You must be flexible...very flexible. 5. You must practice 6. Support from each other is key 7. Everyone must play their role.  8. What you accomplish may look astonishing to outsiders, but you know it comes from lot’s of hard work.  9. Everyone needs to be in synch.  10. Great teams have a story to share.

55 TEAMWORK: KERJASAMA, KERJASAMA, KERJASAMA
MANAGING THE CHANGES 3: TEAMWORK: KERJASAMA, KERJASAMA, KERJASAMA

56 PENTINGNYA INOVASI DAN TEKNOLOGI
PENUNJANG PERUBAHAN MEMPERMUDAH PEKERJAAN MEMPERLUAS JARINGAN AKSES MEMPERLANCAR ALUR DISTRUBUSI MENGEFISIENKAN PEKERJAAN DAN HASIL MERINGANKAN PEKERJAAN DAN MEMPERCEPAT PEROLEHAN HASIL MENINGKATKAN STANDARD DAN KUALITAS HASIL KERJA

57 STRATEGI IMPLEMENTASI PERUBAHAN
NEW BELIEVES NEW VALUES PERATURAN INTERNALISASI NEW BELIEVES INSTITUTIONAL REFORM ADOPSI TEKNOLOGI PENGUMPULAN ENERGY KERJASAMA PERUBAHAN SEMUA LINI PERUBAHAN SEMUA SEKTOR PERUBAHAN AKTOR

58 BAGIAN KE SEPULUH PERUBAHAN PADA LEVEL PRIBADI
PERSONNEL LEVEL DEVELOPMENT BAGIAN KE SEPULUH

59 PENGEMBANGAN KARAKTER INDIVIDU
Walaupun dikatakan bahwa manajemen perubahan dilakukan dari atas, dimulai dan dikontrol secara berkelanjutan oleh pemimpin organisasi. Ada baiknya dijelaskan bahwa salah satu unsur penting dalam area perubahan disamping struktur organisasi, teknologi dan ideologi. Anggota organisasi yang pada tingkat menengah dan bawah juga perlu mendapat perhatian. Perlu dikemukakan bahwa walupun organisasi itu memilki prestasi yang bagus, apabila ia tidak melembaga maka gunanya tidak terlalu optimal bagi organisasi. Walaupun begitu harus diakui bahwa pemimpin yang memilki reputasi bagus akan mendorong organisasi berkembang maju. Namun anggota organisasi (karyawan, dosen, teknisi atau peneliti dalam organisiasi perguruan tinggi) harus mencurahkan kekuatannya untuk organisasi bukan hanya melalui organisasi dengan tujuan memperoleh keuntungan pribadi. Dalam kaitan inilah ada istilah dalam organisasi yaitu keadaan centripetal dan centrivugal. Cenrtipetal ialah kondisi prestasi individu dalam organisasi memperkuat dan berimbas langsung pada organisasi. Sedangkan centrivugal ialah kondisi prestasi dan hasil kerja anggota organisasi tidak menguntungkan organisasi.

60 Dr Stephen Covey Seven Habits of Highly Effective People (1990)
Karakter 1 – Pribadi Proactive This is the ability to control one's environment, rather than have it control you, as is so often the case. Self determination, choice, and the power to decide response to stimulus, conditions and circumstances Karakter 2 – Fokus Pada Satu Tujuan Covey calls this the habit of personal leadership - leading oneself that is, towards what you consider your aims. By developing the habit of concentrating on relevant activities you will build a platform to avoid distractions and become more productive and successful. Karakter 3 – Prioritaskan Sesuatu dg Tujuan yang Jelas Covey calls this the habit of personal management. This is about organising and implementing activities in line with the aims established in habit 2. Covey says that habit 2 is the first, or mental creation; habit 3 is the second, or physical creation. (See the section on time management.)

61 Dr Stephen Covey Seven Habits of Highly Effective People (1990)
Karakter 4 – Berpikirlah Win Win Solution Covey calls this the habit of interpersonal leadership, necessary because achievements are largely dependent on co-operative efforts with others. He says that win-win is based on the assumption that there is plenty for everyone, and that success follows a co-operative approach more naturally than the confrontation of win-or-lose. Karakter 5 – Mencoba Mengerti Dulu, Lalu Anda Dimengerti One of the great maxims of the modern age. This is Covey's habit of communication, and it's extremely powerful. Covey helps to explain this in his simple analogy 'diagnose before you prescribe'. Simple and effective, and essential for developing and maintaining positive relationships in all aspects of life. (See the associated sections on Empathy, Transactional Analysis, and the Johari Window.) Karakter 6 – Selalu Bersinergi, Suka Bekerjasama. Covey says this is the habit of creative co-operation - the principle that the whole is greater than the sum of its parts, which implicitly lays down the challenge to see the good and potential in the other person's contribution. habit 7 – Pertajam Kepribadian Anda (Asah Gunting Anda) This is the habit of self renewal, says Covey, and it necessarily surrounds all the other habits, enabling and encouraging them to happen and grow. Covey interprets the self into four parts: the spiritual, mental, physical and the social/emotional, which all need feeding and developing.

62 BEBERAPA CONTOH PERUBAHAN DI PERGURUAN TINGGI
BAGIAN KE SEBELAS BEBERAPA CONTOH PERUBAHAN DI PERGURUAN TINGGI

63 MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS INDONESIA (TUGAS MAHASISWA UNTUK MENCERMATI)
Program Manajemen di Indonesia, Program Studi MM-FEUI memiliki komitmen untuk menyelenggarakan pendidikan magister manajemen yang berkualitas, sesuai dengan misi yang diembannya yaitu “menghasilkan profesional yang berwawasan global, memiliki integritas, visi, determinasi, serta tanggung jawab sosial”. CARI BAGAIMANA STRATEGI PENCAPAIAN CARI BAGAIMANA MENTERJEMAHKAN DALAM PROGRAM UTAMA CARI BAGAIMANA TEROBOSAN YANG DILAKUKAN CARI BAGIMANA IMPLEMENTASI NILAI NILAI BARU YANG DIPERKENALKAN BAGAIMANA UKURAN UI DALAM HAL PROFESIONAL BERWAWASAN GLOBAL

64 UNIVERSITAS GAJAHMADA
Visi Menjadi universitas riset kelas dunia yang unggul, mandiri, bermartabat, dan dengan dijiwai Pancasila mengabdi kepada kepentingan dan kemakmuran bangsa. Misi Misi Umum : Melaksanakan pembelajaran dan pengabdian berbasis riset. Misi Khusus : Meningkatkan kegiatan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat berkelas dunia, beridentitas kerakyatan serta membangun sosio-budaya Indonesia Menuntaskan transisi UGM menjadi universitas yang mandiri dan mempunyai tata kelola yang baik (Good University Governance). Tujuan Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada sosio-budaya Indonesia Menjadi Universitas yang mandiri dan bertata kelola baik (Good University Governance). Sasaran Untuk tujuan “Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada sosio-budaya Indonesia” : Terwujudnya pembelajaran berbasis riset Tercapainya peningkatan reputasi dan akreditasi internasional di bidang Pendidikan, Riset dan Pengabdian kepada Masyarakat Tercapainya peningkatan jejaring kerjasama internasional

65 DEVELOPMENT AND CHANGE AT UIN MALANG A CASE STUDY (SUMBER: IMAM SUPRAYOGO DAN RASMIYANTO)
MASA LALU: IAIN MALANG MERUPAKAN CABANG SURABAYA 1960 MASA TRANSISI: PERUBAHAN PERLAHAN STAIN MALANG 1997 MASA PERUBAHAN BESAR MENJADI UIN MALANG (2004) MASUKNYA IDEOLOGI PERUBAHAN 1998: RUANG KULIAH SEMULA 24 MENJADI 99 BUAH JURUSAN SEMULA 5 BUAH MENJADI 16 JURUSAN LUAS LAHAN SEMULA 10 HA, MENJADI 12 HA. PLUS 75 HA DI BATU JUMLAH DOSEN SEMULA 43 MENJADI 211 DOSEN PENDEKATAN PERUBAHAN KESATUAN WAWASAN YANG UTUH DAN KOKOH KEBERSAMAANM KESUNGGUHAN, DISIPLIN PEMBANGUNAN TERUS MENERUS RESPONSIBILITY AND ACCOUNTABILITY

66 FALSAFAH PERUBAHAN MOBIL TUA DAN OLIE (REKTOR UIN, 2008)
MENURUT BERBAGAI SUMBER MASUKNYA IDE PERUBAHAN BESAR DIMULAI DARI INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN. SALAH SATUNYA IALAH FALSAFAH MOBIL TUA DAN OLIE YANG DIPERKENALKAN REKTOR UIN SAAT ITU. PEMIMPIN MEMILIKI KARAKTER DAN CARA SENDIRI SENDIRI UNTUK MEMLUAI PERUBAHAN. INTERNALISASI IDEOLOGI INI MENJADIKAN SEMACAM SUMBER ENERGI PEMBANGKIT LISTRIK YANG MENYALAKAN LAMPU LAMPU PERUBAHAN. HAL HAL YANG DICATAT DARI WAWANCARA DENGAN REKTOR UIN MENGENAI FALSAFAH PERUBAHAN ADALAH SBB: MEMBANGUN SEMANGAT ATAU MOTIVASI MEMPERJELAS DAN MEMPERTEGUS CITA CITA LEMBAGA KE DEPAN MERUMUSKAN FORMAT KEILMUAN KESADARAN AKAN EVALUASI DIRI MEMBANGUN KEBERSAMAAN DAN PERSATUAN MEMBANGUN KEPERCAYAAN DIRI (SELF CONFIDENT) MEMBUAT PERENCANAAN TERPADU TENTANG PENGEMBANGAN SECARA MENYELURUH

67 MENANAMKAN FALSAFAH PERUBAHAN DAN INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN