Departemen Pendidikan Nasional 2009 1. ..:: 227,7 juta Penduduk, 51 juta Pelajar, 2,7 juta guru, 293 ribu sekolah ::.. BIG SIZE Managing a ! 2.

Presentasi berjudul: "Departemen Pendidikan Nasional 2009 1. ..:: 227,7 juta Penduduk, 51 juta Pelajar, 2,7 juta guru, 293 ribu sekolah ::.. BIG SIZE Managing a ! 2."— Transcript presentasi:

1 Departemen Pendidikan Nasional 2009 1

2 ..:: 227,7 juta Penduduk, 51 juta Pelajar, 2,7 juta guru, 293 ribu sekolah ::.. BIG SIZE Managing a ! 2

3 ANGGARAN PENDIDIKAN 2005-2010* *) RAPBN Depdiknas 25,8T40,4T43,3T45,8T62.4T54,9T 78,4T 123T 142,2T 154,2T 208,3T209,6T 3

4 PEGAWAI DEPDIKNAS 4

5 KERANGKA 1.Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2.Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3.Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi KONDISI OBJEKTIF 5

6 KERANGKA 1.Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2.Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3.Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi KONDISI OBJEKTIF 1.Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2.Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3.Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja SASARAN 6

7 KERANGKA 1.Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2.Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3.Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi KONDISI OBJEKTIF KELEMBAGAAN (organisasi) REFORMASI BIROKRASI KETATALAKSANAAN (Business Process) SDM/APARATUR 1.Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2.Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3.Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja SASARAN Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas, HAM, dll UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg Pelayanan Publik 7

8 KERANGKA 1.Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2.Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3.Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi KONDISI OBJEKTIF KELEMBAGAAN (organisasi) REFORMASI BIROKRASI KETATALAKSANAAN (Business Process) SDM/APARATUR TATA KELOLA PEMERIN- TAHAN YANG BAIK PELAYANAN PUBLIK YG PRIMA (Misi terlaksana dgn efektif dan efisien) (Misi terlaksana dgn efektif dan efisien) PELAYANAN PUBLIK YG PRIMA (Misi terlaksana dgn efektif dan efisien) (Misi terlaksana dgn efektif dan efisien) 1.Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2.Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3.Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja SASARAN Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas, HAM, dll UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg Pelayanan Publik 8

9 ROADMAP 2005-200920102011 Penetapan Indikator Kinerja Kunci Satuan Kerja Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai Penerapan tata nilai dan etika kerja pegawai Eselon I dan II Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian Program dan Anggaran setiap bulan Penerbitan SOP Perencanaan Revitalisasi Inspektorat Jenderal Standarisasi Manajemen Perumusan Kebijakan Strategis (kelembagaan, ketatalaksanaan, SDM) Redefinisi bentuk kelembagaan Itegrasi penilaian capaian kinerja dalam DP3 Penerapan nilai dan etika kerja pegawai Eselon III Pemantauan dan Evaluasi Operasionalisasi visi dan misi ke dalam aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan SDM Peningkatan Kualifikasi dan Kompetensi SDM Pemantauan dan Evaluasi Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif Sumber daya manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja Sumber daya manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja 9

10 Langkah-langkah Reformasi Membangun komitmen dan partisipasi Manajemen Perubahan Reformasi yang berhasil adalah perubahan yang dapat dikelola dengan baik Manajemen Perubahan Kunci keberhasilan perubahan adalah bagaimana perubahan dapat dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang memiliki kepentingan, baik secara internal maupun eksternal. Komunikasi perubahan akan mendorong internalisasi yang akhirnya mendorong komitmen individual terhadap upaya reformasi. Perubahan mencakup : Apa yang harus dirubah ? Mengapa harus dirubah ? Kapan dilakukan perubahan ? Bagaimana perubahan dilakukan ? Komunikasi Perubahan Menanamkan Pemahaman Mendorong Komitmen Menggerakan Partisipasi 10

11 Langkah-langkah Reformasi Mengubah pola pikir Penataan Sistem Tata Kelola Pemerintahan Penataan Sistem menjadi instrumen untuk merubah/membentuk pola pikir, budaya dan nilai-nilai organisasi. Sistem mencakup 3 aspek fokus reformasi : Kelembagaan, Ketatalaksanaan, dan SDM Penguatan unit organisasi, deregulasi-regulasi, peningkatan sistem pengawasan, perbaikan sarana dan prasarana Dilakukan untuk memastikan keberlanjutan berjalannya sistem yang telah ditata sehingga dapat terjadi perubahan seperti yang diinginkan Memastikan keberlangsungan berjalannya sistem dan terjadinya perubahan 11

12 Implementasi ProgramKegiatanKeluaran Penataan Sistem Manajemen SDM o Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli. Dokumen analisis atas pemetaan hasil asesmen. o Membangun sistem penilaian kerja. Sistem penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, transparan dan user friendly. o Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi. Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan, adil dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi. o Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan. Pola pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi. o Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosi. Pola rotasi, mutasi, promosi berdasarkan kompetensi dan kinerja. 12

13 Implementasi ProgramKegiatanKeluaran Penataan Sistem Manajemen SDM o Memperkuat pola karier.Pola karier berdasarkan kompetensi dan kinerja. o Membangun/memperkuat data base pegawai. Sistem date base pegawai. Pengadaan perangkat lunak Pengadaan perangkat keras Pelatihan operator PNS 13

14 Tunjangan Kinerja  Tunjangan kinerja merupakan salah satu bagian saja dari perubahan aspek manajemen sumber daya manusia aparatur, dan diharapkan dapat menjadi unsur pemercepat (motivator) upaya dilakukannya reformasi birokrasi pada masing-masing instansi pemerintah.  Reformasi birokrasi senyatanya akan melingkup aspek-aspek Kelembagaan, Ketatalaksanaan dan Sumber Daya Manusia. Masing-masing instansi melakukan penilaian terhadap langkah-langkah persiapan pelaksanaan reformasi birokrasi, termasuk keterkaitan rancangan tunjangan kinerja dengan upaya pembaruan dan perubahan aspek-aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan manajemen SDM aparatur, dalam konteks proses perubahan menuju sistem manajemen pemerintahan dan sumber daya manusia berbasis kinerja yang disertai dengan perubahan pola pikir dan budaya kerja.  Tunjangan kinerja dapat ditentukan prosentase besarannya oleh Tim Kerja Reformasi Birokrasi atas dasar masukan hasil Evaluasi Tim Independen terhadap Persiapan Reformasi Birokrasi pada K/L/ Pemda.  Penetapan tunjangan kinerja juga dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi keuangan negara yang secara teknis proses ini dibahas bersama Ditjen Anggaran.  Setelah memperoleh kesepakatan dengan Ditjen Anggaran, maka dapat dirumuskan rancangan Perpres tentang Tunjangan Kinerja.  Evaluasi tidak hanya akan dilakukan pada saat tahap awal pengajuan, tetapi juga dilakukan pada tahapan setelah diberikan tunjangan kerja. Evaluasi pada tahapan ini akan menentukan apakah tunjangan kinerja memberikan dampak terhadap perbaikan kinerja instansi pemerintah atau tidak. Jika ternyata hasil evaluasi menunjukan penurunan, maka tunjangan kinerja dapat pula diturunkan prosentasenya, atau sebaliknya.  Proses reformasi harus dilakukan secara terus-menerus oleh masing-masing instansi untuk tetap menjaga kinerja organisasi. 14

15 TATA NILAI KINERJA 1. Tata Nilai Terkait Dengan Hubungan Sang Pencipta :  Amanah  Berintegritas 2. Tata Nilai Bersifat Intrapersonal :  Keteladanan  Pembelajar  Kreatif  Profesional  Adaptif  Berwawasan ke depan  Percaya diri  Berdedikasi 3. Tata Nilai Bersifat Interpersonal :  Berempati  Gandrung Kerjasama/sinergi 15

16 4. Tata Nilai Terkait Pekerjaan  Pelayanan Prima  Patuh Hukum  Bertanggung Jawab  Memberdayakan 16

17 RENCANA KERJA NOAKTIVITAS 2009 (Kuartal) 2010 (Kuartal) 2011 (Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 1/42/43/44/41/4 2/43/44/41/42/43/44/4 A PEMENUHAN PERSYARATAN SISTEM: 1. Identifikasi critical areas (fokus, permasalahan, resiko negatif, dan solusi) Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan 2. Analisis critical areas dan penentuan indicator kunci aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Tim RBI & Tim kerja 3. Internalisasi dan aktualisasi visi, misi, dan startegi ke dalam aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan 4. Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan Mulai 2005 17

18 NOAKTIVITAS 2009 (Kuartal) 2010 (Kuartal) 2011 (Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 1/42/43/44/41/4 2/43/44/41/42/43/44/4 B PENETAPAN TANGGUNG JAWAB DAN KOMITMEN MANAJEMEN: 1. Perumusan kebijakan strategis terkait aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Tim RBI 2. Redefinisi bentuk kelembagaan, business process, system dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi, dan persyaratan jabatan Tim RBI, Tim kerja, Konsultan 18

19 NOAKTIVITAS 2009 (Kuartal) 2010 (Kuartal) 2011 (Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 1/42/43/44/41/4 2/43/44/41/42/43/44/4 C PENINGKATAN KUALIFIKASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA: 1. Analisis jabatan dan perhitungan beban kerja Tim kerja 2. Peningkatan kualifikasi dan kompetensi sumber daya manusia Semua unit utama 3. Penyusunan indicator kinerja pegawai Tim kerja dan Konsultan 4. Pengukuran kinerja pegawai secara berkala Semua unit utama 19

20 NOAKTIVITAS 2009 (Kuartal) 2010 (Kuartal) 2011 (Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 1/42/43/44/41/4 2/43/44/41/42/43/44/4 D REALISASI DAN PENGEMBANGAN I-P-O: 1. Penentuan indicator input, proses, dan output kegiatan Tim kerja dan Konsultan 2. Penyusunan dan penerapan prosedur system, dan SOP kegiatan inti Tim kerja dan Konsultan 3. Penerapan nilai dan etika kerja pegawai Semua unit utama E MENITORING DAN EVALUASI: 1. Penetapan indicator kinerja organisasi Tim kerja dan Konsultan 2. Pemantauan dan pengukuran kinerja organisasi Tim RBI dan Tim kerja 3. Evaluasi kinerja organisasi secara berkala Tim RBI dan Tim kerja 4. Evaluasi penerapan nilai dan etika kerja pegawai Biro Kepegawaian 20

21 LANGKAH-LANGKAH YG TELAH DILAKUKAN Penetapan Indikator Kinerja Kunci Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian Program dan Anggaran setiap bulan Penerbitan SOP Perencanaan Revitalisasi Inspektorat Jenderal Standarisasi Manajemen 21