Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Seleksi Mustikawati, SE., MSi. Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Seleksi Mustikawati, SE., MSi. Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan."— Transcript presentasi:

1 Seleksi Mustikawati, SE., MSi

2 Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna. Ada 3 alasan memilih karyawan yang tepat: 1.Prestasi perusahaan sebagian selalu bergantung pada bawahan 2.Merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal 3.Akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak kompeten

3 Malayu SP Hasibuan Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan Dale Yoder Proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang akan ditolak. James A.F. Stoner Proses penilaian dan penetapan diantara calon- calon pengisi jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan

4 Seleksi harus dilakukan secara cermat, jujur dan objektif, karena  Melalui seleksi akan diperoleh karyawan yang qualified  Penempatan yang tepat  Pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan relatif mudah

5  Penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar terntentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis  Dasar-dasar tsb antara lain: 1. kebijakan perbuuhan pemerintah 2. Job spesification atau jabatan 3. Ekonomis rasional; dan 4. Etika sosial

6  Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah (UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan).  Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pemerintah melarang mempekerjakan anak-anak dibawah usia kerja (kurang dari 18 tahun), diskriminasi terhadap calon tenaga kerja (kulit, agama, dan suku bangsa) baik kesempatan maupun perlakuan.

7  Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi, idealnya dilakukan seleksi berdasarkan spesifikasi jabatan tersebut; yaitu kualifikasi minimun dari orang yang akan menjabat/ melakukan pekerjaan.  Prinsip : the right man on the right place atau right man in the right job.  Titik tolak pemikiran seleksi adalah pada APA yang akan dikerjakan/dijabat, baru SIAPA yang akan mengerjakan/menjabat 7

8  Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan.  Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah- rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya

9  Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial; artinya memperhatikan norma- norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat, serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

10 Seleksi penerimaan karyawan dilakukan untuk mendapatkan:  Karyawan yang qualified dan potensial  Karyawan yang jujur dan berdisiplin  Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat  Karyawan yang terampil & bersemangat dalam bekerja  Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang ketenagakerjaan  Karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal & horizontal  Karyawan yang dinamis dan kreatif

11  Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya  Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi  Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan  Mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan.  Karyawan mudah dikembangkan pada masa depan  Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri  Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

12 1. Metode non ilmiah jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan perkiraan saja bukan berdasarkan perhitungan cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja 2. Metode Ilmiah jumlah karyawan yang diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja (worl load analysis) Analisi beban kerja = Volume pekerjaan x satu orang standar prestasi

13  Conton  CV Khansa Putra akan memproduksi 500 barang setiap hari. Standar prestasi per orang per hari (7) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV. Khansa Putra?  JK= 500 x 1 orang = 50 orang 10

14  Agar pekerjaan berjalan efektif dan efisien maka harus diperkirakan tingkat rat-rata absensi atau ketidakhadiran karyawan. Absen => tidak bekerjanya karyawan pada hari kerja karena sakit, izin, alpa atau cuti. Absensi => daftar administrasi ketidakhadiran karyawan (absen) Absen = jumlah hari kerja absen per bulan x 100% jmlh peg x jmlh hari kerja per bln

15 Perputaran karyawan adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan Cara penghitungan: Turnover = ∑ (yang diterima– yang keluar) x 100% ½ ∑(karyawan awal + karyawan akhir)

16  Jumlah karyawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang, kemudian tanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang. Karyawan yang berhenti sebanyak 10 orang, sedangkan yang diterima adalah 6 orang.  Turnover = x 100% = 4% ½ ( ) 16

17  Metode Non-Ilmiah Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja. Unsur yang diseleksi, antara lain : -Surat lamaran bermaterai atau tidak -Ijazah dan daftar nilai -Surat keterangan pengalaman -Referensi atau rekomendasi -Wawancara langsung dengan pelamar -Penampilan fisik (cantik/ganteng)pelamar -Keturunan pelamar -Tulisan pelamar 17

18  Metode Ilmiah Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan/pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi idealnya dilakukan dengan : 1. Metode kerja yang jelas dan sistematis 2. Berorientasi pada prestasi kerja 3. Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan 4. Berdasarkan pada job analysis dan ilmu sosial lainnya 5. Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan. 18

19  Umur  Keahlian  Kesehatan fisik  Pendidikan  Jenis kelamin  Tampang  Bakat  Temperamen  Karakter  Pengalaman kerja  Kerja sama  Kejujuran  Kedisiplinan  Inisiatif dan kreatifitas

20 1. Seleksi Surat Lamaran 2. Pemeriksaan Referensi 3. Wawancara Pendahuluan 4. Tes Penerimaan 5. Tes Psikologi 6. Tes Kesehatan 7. Wawancara akhir atasan langsung

21  Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179) memiliki tiga sasaran yaitu: 1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. 2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh

22 Successive Hurdles Selection Approach sistem seleksi dilakukan berdasarkan urutan testing, jika tidak lulus tes awal maka dinyatakan gugur Compensatory Selection Approach pelamar mengikuti seluruh testing, lalu dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak

23 KebaikanKelemahan Successive Hurdles Selection Approach Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara menyeluruh, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan Compensatory Selection Approach Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar- benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak

24 1. Seleksi Surat Lamaran 2. Pemeriksaan Referensi 3. Wawancara Pendahuluan 4. Tes Penerimaan 5. Tes Psikologi 6. Tes Kesehatan 7. Wawancara akhir atasan langsung 8. Memutuskan diterima atau ditolak

25  Bentuk-bentuk tes penerimaan 1. Physical test proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, mis. Pendengaran &penglihatan (buta warna atau tidak) 2. Academic test proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya 3. Psychological test Proses menguji kecerdasan, bakat, prestasi, minat dan kepribadian pelamar

26 1. Tes kecerdasan (intelligence test) mengetes kemampuan pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis 2. Tes kepribadian (personality test) tes dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur- unsur kepribadian lain yg dibutuhkan perusahaan

27 3. Tes bakat (aptitute test) Tes untuk mengukur kemampuan mental potensial IQ pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan kemudian hari 4. Tes minat (interest test) tes untuk mengetahui jenis pekerjaan apa yang paling disenangi dan cocok untuk pelamar 5. Tes prestasi (achievement test) untuk mengetahui apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan padanya.

28  Alternatif lain untuk seleksi mental adalah tes golongan darah menurut DR. Toshitaka Nomi dari lembaga Pemeriksaan Darah di Tokyo Golongan darah A bisa dipercaya sifat diri yang menonjol: dapat dipercaya, sangat teliti, dan penuh tanggung jawab terutama pada waktu melaksanakan pekerjaan Golongan darah B lemah lembut sifat diri yangmenonjol: lemah lembut dan sangat perasa tergolong kelompok manusia yang tenang dan kalem

29  Golongan darah AB emosional sifat diri yang menonjol: emosional, ragu- ragu, dan pendiriannya sangat dipengaruhi oleh situasi Golongan darah O berbakat pemimpin berbakat memimpin, energi rohaniah, gairah kerja tinggi tanpa kenal istirahat dan prestasi kerjanya optimal.

30 1. Seleksi tingkat pertama (lamaran – penempatan masa percobaan) 2. Seleksi Tingkat Kedua (penilaian selama masa percobaan) 3. Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian)

31  Sulit menetapkan tolok ukur secara obyektif, mis. Kejujuran,kesetiaan dan prakarsa dari pelamar  Sulit memperoleh penyeleksi yang qualified, jujurdan objektif penilaiannya  Sulit mendapatkan pelamar yang jujur


Download ppt "Seleksi Mustikawati, SE., MSi. Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google