Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: ""— Transcript presentasi:

1

2  Seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima  Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan  Kegiatan dalam menejemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.  Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

3  Surat rekomendasi  TPA  Tes Kepribadian  Tes Psikologi  Wawancara  Assessment center  Drug tes  Honesty tes  Handwriting analisys

4  Seleksi administrasi  Seleksi tertulis  Seleksi tidak tertulis

5  SELEKSI SURAT LAMARAN  PENGISIAN BLANKO LAMARAN  PEMERIKSAAN REFERENSI  WAWANCARA PENDAHULUAN  TES PENGETAHUAN UMUM  TES PSIKOLOGI  TES KESEHATAN  WAWANCARA AKHIR ATASAN LANGSUNG  KEPUTUSAN DITERIMA/DITOLAK.

6  UMUR/USIA  KEAHLIAN  KESEHATAN FISIK (DAN MENTAL)  PENDIDIKAN  JENIS KELAMIN  BAKAT  PENGALAMAN KERJA  KERJA SAMA  KEJUJURAN  KEDISIPLINAN  INISIATIF DAN KREATIVITAS  KARAKTER, TEMPARAMEN, DAN PENAMPILAN.

7  Seleksi Tingkat Pertama (lamaran – penempatan masa percobaan)  Seleksi Tingkat Kedua (penilaian selama masa percobaan)  Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian)

8  Metode Non-Ilmiah Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja. Unsur yang diseleksi, antara lain : -Surat lamaran bermaterai atau tidak -Ijazah dan daftar nilai -Surat keterangan pengalaman -Referensi atau rekomendasi -Wawancara langsung dengan pelamar -Penampilan pisik pelamar -Keturunan pelamar -Tulisan pelamar -dll.

9  Metode Ilmiah Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan/pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi idealnya dilakukan dengan : a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi pada prestasi kerja c. Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan d. Berdasarkan pada job analysis e. Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan.

10  Metode Non-Ilmiah Jumlah karyawan yg dibutuhkan hanya berdasarkan perkiraan saja, bukan atas perhitungan dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Hal ini menyebabkan jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan.  Metode Ilmiah Jumlah karyawan yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja (work load analysis) dan standar prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yg diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dlm jangka waktu tertentu. Volume Pekerjaan Analisis Beban Kerja = x satu orang Standar Prestasi

11  PT. MDP Ltd akan memproduksi unit komputer setiap hari. Standar prestasi per karyawan per hari (8 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan?  Jawab : 1000 Jumlah karyawan = x 1 orang = 100 orang 10

12 ∑ (yang diterima – yang keluar) Turnover = ____________________________x 100% ½ ∑(karyawan awal + karyawan akhir)

13  Jumlah karyawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang, kemudian tanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang. Karyawan yang berhenti sebanyak 10 orang, sedangkan yang diterima adalah 6 orang.   Turnover = x 100% = 4 % ½ ( )

14  PT. Rajawali akan memproduksi 800 unit barang setiap hari. Standar prestasi per orang per hari (7 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut?

15  Succesive Hurdles Sistem seleksi berdasarkan urutan testing, jika pelamar tidak lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya dan dinyatakan gugur.  Compensatory Approach Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya.

16  Tes kecerdasan (intelligence test)  Tes kepribadian (personality test)  Tes bakat (aptitute test)  Tes minat (interest test)  Tes prestasi (achievement test)

17  Sulit menentukan standar tolok ukur Misal : kejujuran, kesetiaan, prakarsa…  Sulit mendapatkan penyeleksi yg berkualifikasi, jujur, dan obyektif.  Sulit mendapatkan pelamar yang jujur.

18  Hal yg sering terjadi dalam seleksi :  Pewawancara mengabaikan informasi penting pelamar  Pewawancara mengabaikan motivasi dan kesesuaian kebutuhan perusahaan  Pewawancara tidak fokus dalam memberikan pertanyaan  Pertanyaan biasanya tumpang tindih  Pewawancara tidak menyiapkan butir butir pertanyaan yg akan diajukan  Pelamar kurang tertarik dengan proses seleksi


Download ppt ""

Presentasi serupa


Iklan oleh Google