11 MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 11 MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN POKOK BAHASAN : STRATEGI PENINGKATAN IMBALAN Drs. HASYIM, MM. A. INSENTIF Sebuah program insentif (perangsang) harus dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Jenis pekerjaan yang dilakukan, sikap dan falsafah pemilik dan pemimpin perusahaan dan pekerja, kondisi pabrik dan peralatannya, sifat dan macam produk yang dihasilkan serta kualitas supervisi adalah hal-hal yang harus dipertimbangkan pada waktu merancang sebuah sistem insentif. Sebuah sistem insentif yang berjalan baik disebuah perusahaan mungkin gagal bila dicoba diterapkan di perusahaan lain. Beberapa perusahaan memilih program insentif untuk prestasi individual, sedangkan yang memilih yang memberi perhargaan untuk prestasi oleh kelompok. Kedua cara itu mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Bagaimanapun harus di ingat bahwa anda tidak dapat mengharapkan perbaikan yang bersifat instan dari penetapan sebuah program atau sistem. Program insentif yang terbaik pun tetap akan mempunyai beberapa hambatan pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa penyesuaian sebelum akhirnya menghasilkan apa yang di harapkan. Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu dan produktivitas. Tetapi beberapa program, terutama program yang menekankan prestasi individu, justru menghambat peningkatan output karena trerjadi ”kolusi” antara sesama pekerja. Alasan mereka berbuat begitu adalah ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 1 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id

akan ditegur oleh temen-temenya sendiri tanpa menunggu supervisor melakukannya. a.1 Menetapkan Standar Yang pertama-pertama harus dilakukan oleh perusahaan yang ingin menerapkan sistem stau program insentif adalah menetapkan standar- standar yang menentukan titik tolak dimana pekerja akan mulai memperoleh penghargaan berbentuk insentif itu. Beberapa standar bisa ditetapkan atas dasar prestasi yang telah dicapai pada masa lalu, tetapi seringkali cara ini tidak dapat dijadikan pegangan. Seringkali bila sistem tersebut berjalan baik seperti direncanakan, prestasi masa lalu akan berada jauh dibawah prestasi yang sekarang dicapai. Standar yang ditetapkan berdasarkan prestasi masa lalu memang selalu dengan mudah dilebihi oleh pekerja. Akibatnya adalah perusahaan akan membayar hadiah untuk prestasi sebelumnya, tetapi kanyataanya masih tetap di bahwa yang seharusnya dicapai. Dalam kasus itu, uang insentif mungkin cukup besar dan memuaskan bagi kerja, tetapi keuntungan bagi perusahaan sedikit sekali. Cara yang terbaik adalah menunjukan tenaga ahli yang kompeten dalam bidang itu. Misalnya, seorang ahli teknik industri yang ahli dalam ”time end motion study” bagi perusahaan industri manufaktur, atau tenaga ahli proses produksi atau manajer produksi yang berpengalaman untuk insudtri lain, untuk melakukan penelitian dan mengembangkan standar yang tepat. Sebenarnya setiap industri sudah mempunyai standar-standar sendiri yang ditetap dalam buku-buku manual untuk peralatan dan operasi mereka. Apabila standar sudah ditetapkan, masih ada 5 syarat lagi yang harus dipenuhi. 1) Perusahaan harus mempunyai patokan upah/gaji yang cukup tinggi untuk sektor industri yang bersangkutan. Jika tingkat patokan upah masih di bawah pasar, sistem inesntif akan selalu dicurigai oleh pekerja. 2) Pekerja yang dicakup oleh sistem inesetif ini harus memberikan hasil yang bisa dituukar dan lebih baik dengan cara pekerja lebih keras atau lebih cerdik. Bila perbaikan dicapai dengan cara lain, sistem insentif itu salah sasaran. 3) Produktifitas yang tinggi harus disambut hangat oleh manajemen, atasan dan sesama pekerja. Jangan sampai semangat kerjja menjadi ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 3 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id

1. peningkatan dalam jumlah saran untuk penghematan yang diajukan oleh pekerja. 2. kesediaan pekerja untuk menrima program otomatisasi dan perubahan teknologi lainnya walaupun perubahan tersebut mungkin akan mengurangi jumlah kesempatan kerja. 3. tekanan dari rekan sekerja terhadap mereka yang prestasi kerjanya di bawah standar 4. meningkatnya kesadaran pekerja tentang hubungan antara pekerja mereka dan hasil penjualan 5. berkurangnya keluhan yang diajukan eleh pekerja terhadap perusahaan 6. penghematan yang dapat mencapai 60% pada beberapa perusahaan. b. The Rucker Plan dan Kaiser Steel Plan Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon dan merupakan pengembangan dari program Scanlon, tetapi menjadi lebih njelimet dan ruwet sehingga ridak sepopuler Scanlon Plan. c. Sistem “Piece Work” Sistem “Piece Work” ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusi kepada peningkatan produktivitas. Perdebatan tentang sistem ini tidak pernah berhenti. Para pendukungnya menganggap bahwa sistem ini sangat efektif, sedangkan mereka yang tidak setuju membencinya. Menurut para pakar kelihatannya hampir tidak ada kompromi. Sistem “Piece Work” dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator. Dalam kenyataanya memang terbukti bahwa walaupun sistem ini mungkin tidak memberikan pendapatan rata-rata yang cukup tinggi kepada pekerja secara keseluruhan, tetapi sistem ini memungkinkan pekerja yang berhasil memproduksi dalam jumlah besar untuk mendapatkan penghasilan yang sangat besar. ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 5 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id