HUBUNGAN PERBURUHAN DAN TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF Manajemen Sumber Daya Manusia HUBUNGAN PERBURUHAN DAN TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF Presented by : Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd

Riwayat Singkat Gerakan Serikat Pekerja Amerika 1790 Para tukang terampil 1837 Depresi besar -- Keanggotaan merosot lalu meningkat memasuki revolusi industri 1869 Knights of Labor (Satria Tenaga Kerja) : sekelompok tukang jahit – Tertarik thd reformasi dan agitasi politik, serta sering mengupayakan perubahan politik. Tahun 1883 anggotanya 100rb org (pemogokan besar thd perusahaan KA), 1884 = 700rb org (reformasi sosial) & 1893 bubar (pemogokan gagal – nol) 1886 AFL (American Federation of Labor) – Samuel Gompers – Karyawan terlatih -- mengelakkan reformasi sosial praktis demi mendapatkan nafkah (meningkatkan upah & kondisi kerja) sp PD II 5,5 jt org. Thn 1920 periode stagnasi, 1923 merosot (depresi perang, penolakan para pabrikan – jutaan karyawan kehilangan pekerjaan). Pertengahan 1930-an meningkat (Presiden Roosevelt – National Industrial Recovery Act/UU Pemulihan Industri Nasional) sp 1970 = 21jt org & 1995 = 16,6jt org, 2000 SB 13% dr semua pekerja non pertanian. (Dessler, 1998)

Mengapa Karyawan Berorganisasi Mengapa Karyawan Berorganisasi? Para karyawan tidak membentuk serikat pekerja hanya utk mendptkan lebih banyak upah a/ kondisi kerja yg lebih baik. Semangat kerja rendah, ketakutan kehilangan pekerjaan & komunikasi yg jelek. Ketidakpuasan – Karyawan tdk mempunyai kemampuan u/ mempengaruhi satu perubahan dan yakin klpk besar karyawan dapat memperbaiki hal-hal melalui tindakan kolektif (SK akan menjadi instrumental dlm mencapai tujuan). (Dessler, 1998)

Apa yg Diinginkan Serikat Pekerja? Apa tujuannya? Keamanan Serikat Pekerja (Union Security): Berjuang mendapatkan hak u/ mewakili karyawan sebuah perusahaan dan menjadi agen tawar-menawar yg ekslusif (merundingkan kontrak) Jenis: closed shop, union shop, agency shop, open shop dan mempertahankan susunan Keanggotaan. Gaji, Jam dan Tunjangan yg Diperbaiki u/ Anggota Memperbaiki upah, jam kerja & syarat, serta kondisi kerja termasuk peran dalam aktivitas SDM; perekrutan, penyeleksian, kompensasi, promosi, pelatihan dan pemberhentian karyawan. Dessler, 1998

SERIKAT PEKERJA PENGERTIAN & TUJUAN Serikat Pekerja : Sebuah organisasi yang berunding bagi para karyawan menyangkut upah, jam kerja & syarat serta kondisi kerja lainnya. (Simamora, 1996) Tujuan Serikat Pekerja : Mempromosikan kepentingan anggotanya Peningkatan tujuan sosial secara keseluruhan Memberikan perlindungan Pembelaan hak dan kepentingan Meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja & keluarganya (Simamora, 1996)

PRO & KONTRA PRO : Serikat pekerja diperlukan guna melindungi kalangan karyawan dari keputusan manajemen yang sewenang-wenang Serikat pekerja sebagai perimbangan kekuatan (balance of power) (Simamora, 1996) KONTRA : Ada beberapa orang yang menuding bahwa serikat pekerja menyalahgunakan kekuatan mereka dengan mengabaikan efisiensi produktif Serikat pekerja dirasa lebih mengancam ketimbang melindungi hak individu pekerja untuk memiliki pekerjaan yang aman (Simamora, 1996)

DAMPAK SERIKAT PEKERJA Dampak Serikat Pekerja Terhadap Manajemen : Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan para karyawan Adanya homogenitas yang lebih kental dalam praktik- praktik sumber daya manusia Perusahaan dapat dipaksa membenahi cara pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusianya Serikat pekerja menolak upaya manajemen untuk mengambil sesuatu dari para karyawan Serikat pekerja tidak membolehkan perusahaan untuk memanfaatkan teknologi secara optimal (Simamora, 1996)

ALASAN MASUK SERIKAT PEKERJA ORGANISASI TANPA SERIKAT ALASAN MASUK SERIKAT PEKERJA Mengapa Karyawan Masuk Serikat Pekerja : Ketidakpuasan terhadap manajemen Adanya saluran sosial Agar suara mereka didengar Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan Tekanan rekan sejawat (Simamora, 1996)

ALASAN TIDAK MASUK SERIKAT PEKERJA Mengapa Karyawan Tidak Masuk Serikat Pekerja : Profesionalisme Biaya Kepuasan kerja Hambatan pihak lain Identifikasi dengan manajemen Ketakutan atas pembalasan manajemen (Simamora, 1996)

HARUSKAH PERUSAHAAN MENOLAK PEMBENTUKKAN SERIKAT PEKERJA ? JIKA “ YA “ Alasannya : Biaya Memegang kendali terhadap operasi bisnis Kemampuan memberi imbalan atas kinerja yang mengesankan Kemampuan melakukan adaptasi secara cepat atas perubahan ekonomi (Simamora, 1996)

HARUSKAH PERUSAHAAN MENOLAK PEMBENTUKKAN SERIKAT PEKERJA ? JIKA “ TIDAK “ Alasannya : Persekutuan politis Mengurangi kompetisi Hubungan yang baik dengan serikat pekerja Memperoleh karyawan yang siap kerja Tidak mampu mempertahankan status bebas serikat pekerja (Simamora, 1996)

FAKTOR-FAKTOR DALAM MEMPERTAHANKAN STATUS BEBAS SERIKAT PEKERJA Faktor-faktor Status Bebas Serikat Pekerja : Komunikasi yang efektif Kebijakaan bebas serikat pekerja Riset SDM yang efektif Lingkungan yang sehat dan aman Program kompensasi yang efektif Kepercayaan dan keterbukaan Para penyelia lini pertama yang efektif Program pengembangan SDM yang efektif Perencanaan rekrutment dan seleksi SDM yang efektif Hubungan yang efektif antara karyawan dan manajemen perusahaan (Simamora, 1996)

Serikat Pekerja dan Undang-Undang Latar Belakang Tahun 1930 tidak ada UU, para majikan tdk dituntut terlibat dlm tawar-menawar kolektif dgn karyawan dan tdk dikekang dlm perilaku mereka thd serikat pekerja. Periode Dorongan yg Kuat Norris-LaGuardia Act (1932) UU ini menandakan mulanya era dorongan yg kuat dari serikat buruh dan menjamin hak masing-masing karyawan u/ tawar-menawar secara kolektif. National Labor Relations Board Perwakilan yg diciptakan o/ UU Wagner u/ menyelidiki tuduhan praktik tenaga kerja yg tdk adil & u/ memberikan pemilihan suara-rahasia dan aturan mayoritas dlm menetapkan apakah karyawan perusahaan menginginkan serikat buruh atau tidak. National Labor Relations (or Wagner) Act (1935) UU yg melarang jenis ttt dr praktik tenaga kerja tdk adil & memberikan pilihan suara rahasia & aturan mayoritas u/ menetapkan apakah karyawan sebuah perusahaan ingin membentuk serikat pekerja atau tidak. (Dessler, 1998)

Praktik Perburuhan yg Tidak Adil Majikan campur tangan, membatasi a/ memaksa karyawan dlm menjalankan hak-hak berorganisasi yg disahkan secara hukum. 2. Perwakilan perusahaan mendominasi a/ mencampuri formasi a/ administrasi dari serikat buruh. 3. Perusahaan dilarang melakukan diskriminasi dgn cara apapun thd karyawan u/ kegiatan serikat kerja legal. 4. Para majikan dilarang memecat a/ mendiskriminasikan karyawan hanya krn karyawan mengajukan tuduhan praktik yg tdk adil thd perusahaan. 5. Para majikan menolak melakukan tawar-menawar kolektif dgn para perwakilan terpilihkaryawan. (Dessler, 2004) Praktik Perburuhan yg Tidak Adil Periode dari Dorongan yg Dimodifikasi Bersama dgn Regulasi Taft-Hartley Act (1947) UU Hubungan Manajemen Tenaga Kerja yg melarang praktik tenaga kerja serikat pekerja yg tdk adil (menyebutkan hak-hak karyawan dan hak-hak majikan). (Dessler, 2004)

Praktik Tenaga Kerja Serikat Buruh yg Tidak Adil Serikat pekerja dilarang menahan a/ memaksa karyawan u/ menjalankan hak-hak tawar-menawar mereka yg dijamin. Serikat pekerja mendesak seorang majikan melakukan diskriminasi thd seorang karyawan guna mendorong a/ menakut-nakuti keanggotaannya dlm serikat pekerja. 3. Serikat pekerja menolak tawar-menawar yg jujur dgn majikan ttg upah, jam dan kondisi pekerjaan (pemogokan & pemboikotan). Serikat pekerja ikut serta menuntut seorang majikan membayar seorang karyawan u/ jasa-jasa yg tdk dijalani. (Dessler, 2004) Praktik Tenaga Kerja Serikat Buruh yg Tidak Adil Periode Regulasi Terinci dari Urusan Serikat Buruh Internal Landrum-Griffin Act (1959) UU yg bertujuan u/ melindungi anggota serikat pekerja dari salah tindak yg mungkin pada pihak serikat pekerja mereka. (Dessler, 2004)

DORONGAN SERIKAT PEKERJA DAN PEMILIHAN Langkah 1. Kontak Awal Serikat pekerja menentukan minat karyawan dlm pengorganisasian dan suatu komite pengorganisasian ditetapkan. Langkah 2. Memperoleh Kartu Wewenang Serikat pekerja agar dpt mengajukan permohonan u/ pemilihan. Serikat pekerja harus memperlihatkan sekurang-kurangnya 30% dr karyawan berminat u/ membentuk serikat pekerja. Para karyawan menunjukkan minat dgn menandatangani kartu wewenang. Langkah 3. Menangani Dengar Pendapat (Hearing) Jika majikan memilih u/ tdk menentang pengakuan serikat pekerja, tdk ada pemerik- saan yg dibutuhkan dan pemilihan dilakukan segera. Jika menentang maka dilakukan pemeriksaan, serikat pekerja menghubungi Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NLRB). Langkah 4. Kampanye Serikat pekerja maupun majikan membujuk karyawan u/ memberikan suara mereka. Langkah 5. Pemilihan Pemilihan dilakukan 30 – 60 hari sesudah NLRB mengeluarkan Keputusan dan Pengarahan Pemilihannya. (Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF Proses yang melalui perwakilan manajemen dan serikat pekerja bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. (Dessler, 2004) Tawar - Menawar Yang Jujur : Kedua pihak berkomunikasi dan berunding, proposal dicocokkan dengan proposal tandingan dan kedua pihak membuat setiap usaha yang masuk akal untuk sampai pada kesepakatan. (Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt) Kapan Perundingan itu Tidak Dilakukan Secara Jujur? Tawar-menawar yg dangkal. Konsesi. Proposal dan tuntutan. Taktik yg terlambat. Menentukan kondisi. Perubahan unilateral dlm kondisi. Menghindari perwakilan. Komisi dr praktik tenaga kerja tdk adil selama perundingan. Memberikan informasi. Butir-butir tawar-menawar. PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt) Tahap-tahap Tawar-Menawar 1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya 2. Ada satu pengurangan tuntutan 3. Munculnya telaah subkomite 4. Satu penetapan informasi dicapai dan masing- masing kelompok kembali ke sponsornya. (Dessler, 2004) Butir-butir Tawar-Menawar Sukarela – tdk legal, tdk ada pihak yg dapat dipaksa keinginannya. Ilegal – dilarang o/ UU

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt) Jalan Buntu, Mediasi dan Pemogokan Impasse terjadi bila pihak-pihak tdk dpt bergerak lebih jauh kearah Penyelesaian. Mediation suatu pihak ketiga yg netral berusaha membantu para Pimpinan dlm mencapai kesepakatan. Jenis definitif dr campur Tangan ketiga adalah perwasitan (arbitration). Strikes satu penarikan tenaga kerja (liar – satu pemogokan yg tdk sah yg terjadi selama jangka waktu kontrak dan simpai – terjadi Bila serikat kerja melakukan pemogokan u/ mendukung pemogokan yg lain. Menghadapi Pemogokan Bayarlah semua karyawan yang mogok apa yg merupakan hak mereka pd hari Pertama pemogokan Amankanlah fasilitas Beritahukan semua pelanggan Kontaklah semua pemasok Uruslah pengaturan u/ menetap sepanjang malam di pabrik Beritahukan kantor-kantor pengangguran Catatlah semua fakta menyangkut tindakan dan kegiatan pemogok Kumpulkan bukti (Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt) Persetujuan Kontrak Hak manajemen Jaminan SK & potongan iuran dr gaji secara otomatis Prosedur keluhan Arbitrasi dr keluhan Prosedur disipliner Tarif kompensasi Jam-jam kerja dan waktu lembur Tunjangan: cuti, liburan, asuransi, pensiun Ketentuan keselamatan dan kesehatan Ketentuan-ketentuan senioritas jaminan karyawan Tanggal berakhirnya masa kontrak. Perubahan yg diharapkan Sesudah Pembentukan Serikat Pekerja Serikat pekerja membatasi kebebasan bertindak manajemen (Dessler, 2004)

ADMINISTRASI KONTRAK: Keluhan-keluhan Peran Penting dari Administrasi Kontrak Masalah-masalah ditangani dandiselesaikan melalui prosedur keluhan kontrak tenaga kerja. Sumber keluhan Setiap faktor yg melibatkan upah, jam dan kondisi kerja yang digunakan sebagai keluhan thd majikan.Contoh: kemangkiran insubordinasi, waktu lembur, aturan pabrik dan senioritas. Pedoman u/ Menangani Keluhan Mengembangkan lingkungan yg tepat agar sejak awal keluhan-keluhan jangan sampai terjadi. Lakukan -- Menyelidiki & menangani setiap kasus, berbicara dgn karyawan ttg keluhannya, sesuaikan batas waktu kontrak drperusahaan, mengunjungi wilayah kerja, memeriksa apakah ada saksi, menguji catatan personil, menguji sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya, memper- lakukan perwakilan serikat pekerja, mempertahankan pembahasan keluhan, menginformasikan kpd penyelia. Jangan Lakukan – Membahas kasus dgn pengurus, mengatur dgn karyawan individual, menyembunyikan pemulihan, menerima efek yg mengikat dr praktik masa lalu, melepas kpd SK hak anda sbg manajer, merundingkn butir-butir yg tdk terliput o/ kontrak dll. (Dessler, 2004) Prosedur Keluhan Karyawan yg mengeluh, perwakilan SK dan perusahaan Bertemu u/ membahas keluhan.

MASA DEPAN KESERIKATPEKERJAAN Serikat Pekerja Jatuh pada Masa-masa Sulit Tahun 1970-an dan tahun 1980-an Tahun 1975 merosot 22% dan tahun 1982 merosot 16% Double-breasting : sebuah taktik majikan dengan menetapkandan menjalankan non-serikat pekerja. Perubahan cara: (1) semakin mengejar “sepotong kue” dilihat dari segi kepemilikan dan kontrol usaha; (2) menjadi lebih agresif maupun lebih canggih dlm cara menyajikan diri kpd publik.

Membangun Komitmen Karyawan Program Lingkaran Mutu dan TQM menjadi basis membangun komunikasi dan hubungan antara pekerja Program partisipasi tidak menjadi ancaman serikat pekerja. Riset: 1) Beberapa perbedaan antara bagaimana peserta dan non peserta program bermutu melihat kinerja SB; 2) Peserta sesungguhnya lebih terlibat dalam dan puaskan dengan SB dibanding non peserta; 3) Pejabat SP kemungkinan kecil sekali untuk memandang program mutu secara negatif bila mereka terlibat dalam rancangan dan implementasinya; 4) Anggota SP yang berpartisipasi dalam program-program tersebut mungkin kurang melihat program-program tersebut sebagai ancaman terhadap SP dibanding non peserta dan lebih setia kepada SP.

SYARAT-SYARAT & PIHAK PERJANJIAN PERBURUHAN Syarat-syarat Perjanjian Perburuhan : Yang membuat perjanjian perburuhan adalah pihak serikat buruh atau beberapa serikat buruh dengan pihak majikan atau beberapa majikan Keuntungan utama adalah dalam membuat perjanjian perburuhan mereka dapat berunding atas kedudukan yang sama (Arep dan Tanjung, 2004) Pihak-pihak yang terikat dengan perjanjian perburuhan : Semua yang menjadi anggota serikat buruh Pekerja yang kehilangan keanggotaannya baik karena dipecat atau PHK (tetap terikat hingga waktu perjanjian habis) Tetap terikat, walaupun serikat buruh dibubarkan, sampai batas waktu perjanjiaan habis (Arep dan Tanjung, 2004)

Presented by : Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd Bagaimana serikat pekerja di Indonesia? Jelaskan !!! Sejarah, tujuan, UU dll. Semoga kesuksesan selalu bersama Anda Presented by : Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd