VI. Seleksi DIANA ANDRIANI MM., MT

Pengertian Seleksi Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal atau eksternal.

Kegiatan Seleksi 1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan perusahaan (job description, job spesification, job performance standard). 2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan (KSAO  Knowledge, Skills, Ability, Others). 3. Penentuan alat dan langkah-langkah prosedur seleksi. 4. Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan alat atau prosedur seleksi. 5. Siapa orang yang melakukan pelaksanaan seleksi.

Proses Seleksi

Tahapan Seleksi 1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan). 2. Employee test (ujian penerimaan pegawai). 3. Selection interview (wawancara seleksi). 4. Refent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi). 5. Medical evaluation (penilaian kesehatan). 6. Supervisory interview (wawancara dan supervisor). 7. Realisitc job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis). 8. Biring decision (keputusan penerimaan). Pemeriksaan yang lainnya seperti : 1. Perform drug test (melakukan uji bebas obat terlarang).

Pemilihan Alat dan Prosedur Seleksi Agar alat dan prosedur seleksi yang digunakan dapat memberikan informasi yang penting untuk memilih pegawai, maka harus memperhatikan beberapa faktor yaitu : 1. Job relatedness. 2. Utility. 3. Legality. 4. Practicality

Job Relatedness Job relatedness mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan jika pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas (yaitu dapat mengukur atau meramalkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan sesuai dengan orang yang dibutuhkan)  hasilnya valid dan reliable. Pendekatan untuk menentukan validitas alat seleksi : a. Empirical approach. b. Rational approach.

a. Empirical Approach Empirical approach, yaitu menghubungkan skor tes dengan kriteria-kriteria yang berkaitan dengan pekerjaannya. Jika terdapat korelasi yang kuat, berarti prosedur atau alat seleksi itu valid. Pendekatan ini dilakukan dengan 2 cara, yaitu : - Predictive validity, yaitu ditentukan dengan memberikan tes kepada sekelompok pelamar, setelah diterima unjuk kerjanya diukur. Bila ada korelasi yang kuat berarti tes tersebut valid. - Concurrent validity, dilakukan tes pada pegawai yang sudah bekerja kemudian mengkorelasikannya dengan unjuk kerja mereka.

b. Rational Approach Rational approach dilakukan jika pendekatan empiris tidak dapat dilaksanakan karena jumlah sampel (subjek) tidak memadai. Pendekatan rasional dilakukan dengan cara menguji : - Content validity, yaitu tes harus benar-benar menunjukkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan berhasil. - Construct validity, yaitu mengembangkan hubungan antara unjuk kerja dengan ciri-ciri lain, misalnya kecerdasan.

Utility, Legality, Practicality Utility, mengacu pada pertimbangan antara keuntungan yang didapata dengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur atau alat seleksi. Legality, mempertimbangkan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang untuk dilakukan. Practicality, lebih mudah dilakukan dan tidak memakan waktu.

Jenis-jenis Tes 1. Psychological test (untuk mengetahui kepribadian dan tempramen seseorang). 2. Knowledge test. 3. Performance test atau attainment test (untuk mengetahui skill dan pegawai pada saat ini). 4. Aptitude test (untuk mengetahui potensi seseorang untuk ditempatkan dalam pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan). 5. Intelligence test (untuk mengtahui kemampuan mental seseorang secara umum). 6. Medical test.

Jenis-jenis Wawancara Dilihat dari orang yang dilibatkan dalam wawancara, dibedakan menjadi : 1. Wawancara individula, yaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan seorang calon dalam bentuk tatap muka. 2. Wawancara kelompok, yaitu wawancara yang dilakukan lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih.

Jenis-jenis Wawancara Dilihat dari stuktur pertanyaan yang diajukan, dibedakan menjadi : 1. Wawancara terstruktur, yaitu wawancara dilakukan dengan pertanyaan yang akan diajukan telah disiapkan sesuai dengan persyaratan kerja yang sudah ditentukan. 2. Wawancara tidak terstruktur, dimana sebelumnya tidak disiapkan sejumlah pertanyaan secara rinci. 3. Wawancara campuran, dimana sebelumnya disiapkan pertanyaan umum atau poin-poin tertentu sebagai landasan untuk wawancara.

Jenis-jenis Wawancara Dilihat dari kemampuan khusus yang ingin diketahui dibedakan menjadi : 1. Stress interview, yaitu wawancara yang ditujukan untuk mendapatkan informasi apakah seorang calon mampu menghadapi situasi penuh tekanan dengan tenang. 2. Behavioral interview, yaitu wawancara yang dilakukan dengan meminta calon untuk menjelaskan satu bentuk tindakan atau keputusan yang diambil dalam situasi tertentu.

Kesalahan Wawancara 1. Hallo effect, yaitu suatu keadaan dimana seseorang menyimpulkan orang lain berdasarkan satu ciri tunggal tertentu. 2. Leading question, yaitu pertanyaan yang diajukan mengarahkan kepada suatu jawaban yang diinginkan. 3. Personal bias, yaitu prasangka seseorang pewawancara terhadap seseorang yang didasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki kelompok. 4. Dominasi pewawancara, yaitu pewawancara lebih menonjolkan diri dengan mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan diri sendiri atau perusahaan.