Unit 5 Bimbingan Kaunseling Pemajuan Kerjaya

Konsep Bimbingan Proses membantu indiv menggunakan kebolehan, keupayaan dan bakat yg ada dgn sepenuhnya utk kesejahteraan indiv Perkhidmatan bimbingan tidak memerlukan latihan khas

Bimbingan dalam Konteks Kerja Proses b’tujuan m’bantu pekerja spy b’t/jawab ke atas prestasinya M’bantu pkrja dlm peningkatan prestasi & pemajuan kerjaya. Kemahiran komunikasi antara perseorangan penting

Prinsip Bimbingan Pkrja b’hak menerima bantuan a’bila m’hadapi masalah Pkrja m’punyai potensi utk b’kembang Dilakukan oleh p’bimbing yg b’kebolehan P’bimbing merahsiakan maklumat P’bimbing bersifat terbuka

Bimbingan dan Pengurusan Prestasi Pengurusan prestasi - proses b’terusan bagi m’perbaiki prestasi Penilaian tahunan Penetapan matlamat pekerja, maklum balas, bimbingan, ganjaran & p’bangunan indiv Bimbingan - penyelia kenalpasti masalah pekerja, b’bicang ttg prestasi pekerja & peningkatan prestasi kerja

Bagi Peningkatan Prestasi Analisis Bimbingan Bagi Peningkatan Prestasi Apakah aspek prestasi yg tidak memuaskan? Adakah aspek in serius dan perlu diberi perhatian? Adakah pekerja mengetahui bahawa prestasinya tidak memuaskan? Adakah pekerja mengetahui apa yg perlu dibuat?

Adakah halangan di luar kawalan pekerja? Adakah pekerja mengetahui cara utk bertindak? Adakah kesan negatif hasil drpd prestasi yg tidak efektif? Adakah kesan positif hasil drp prestasi yg efektif? Bolehkah pekerja b’buat sesuatu jika ia inginkan perubahan?

Konsep Kaunseling Proses pertolongan yg profesional Bertujuan membantu indiv memahami diri sendiri & alam sekelilingnya Melibatkan interaksi dua hala antara indiv yg memberi pertolongan dgn indiv yg menerima pertolongan Dlm suasana yg penuh muhibah, penuh kesedaran & saling memahami.

Akta Kaunselor 1998 (Akta 580) proses sistematik utk m’bantu klien perlu b’dasarkan prinsip psikologi dilaksanakan oleh kaunselor berdaftar mengikut kod etika kaunseling

Perbincangan Bagi Peningkatan Prestasi Pastikan pekerja bersetuju bahawa masalah wujud. B’bincang penyelesaian kpd masaalah Bersetuju b’sama pekerja ttg tindakan utk menyelesai masalah M’buat susulan utk mengukur hasil Beri p’hargaan a’bila t’dapat hasil

Matlamat Asas Kaunseling Memastikan klien b’tanggung jawab ke atas dirinya M’perbaiki imej kendiri klien yg negatif Memastikan klien dapat sesuaikan diri dgn keadaan semasa M’gerakkan p’ubahan t’laku klien

M’bantu klien utk menjadi lebih produktif M’bimbing klien utk mencari dan memupuk sumber dalaman Meningkatkan kemampuan klien utk m’buat keputusan M’bantu klien mengurus p’masalahan yg belum selesai

Prinsip Asas Kaunseling Setiap indiv m’punyai harga diri Setiap indiv unik Setiap indiv b’kecenderungan ke arah kesempurnaan kendiri Setiap indiv b’kembang melalui proses sosialisasi Indiv yg memiliki personaliti bersepadu adalah indiv yg sihat

Personaliti Asas Kaunselor Mempunyai kemesraan Mempunyai kejujuran Mempunyai empati Menerima tanpa syarat

Komponen Program Kaunseling Utk Pekerja Pengenalpastian masalah Analisis masalah Kaunseling Rujukan Rawatan/Intervensi Susulan

Jenis Program Kaunseling Untuk Pekerja Prog Bantuan Pekerja (Employee Assistance Program) Prog Pengurusan Stres Prog Meningkatkan Kesejahteraan dan Kesihatan Pekerja

(penyelia cadang cara menangani masalah) Kaunseling Bukan Terarah Pendekatan Kaunseling Kaunseling Terarah (penyelia cadang cara menangani masalah) Kaunseling Bukan Terarah (pekerja cadang cara menangani masalah)

Pendekatan Kaunseling Kaunseling Terarah Penyelia menanya berkenaan masalah pekerja Penyelia mendengar sehingga memahami masalah pekerja Penyelia mencadang cara menangani masalah pekerja

Kaunseling Bukan Terarah Penyelia mendengar klien, memberi peluang klien memahami masalahnya Pekerja memahami masalahnya Pekerja mencadangkan penyelesaian kepada masalahnya

Pemajuan Kerjaya Teori Kerjaya Konsep Kerjaya dan Pemajuan Kerjaya Model Pemajuan Kerjaya Teori Kerjaya Perancangan Kerjaya dan Pengurusan Kerjaya Model Pengurusan Kerjaya

Kerjaya Definisi b’beza Pekerjaan atau tempoh berkhidmat dlm org Peningkatan kejayaan dlm pekerjaan/org Status profesyen (perundangan vs tukang kayu) Penglibatan dlm kerja secara ekstrim (sudut -ve, Don’t make a career out of it) Kestabilan pola kerja Mempunyai rangkaian kerja berkaitan

Pemajuan Kerjaya Satu proses d’mana indiv melalui b’brp tahap dan setiap tahap ini m’punyai satu set tugas, tema, dan isu yg unik Melibatkan perancangan & pengurusan kerjaya

Model Pemajuan Kerjaya Model Tradisional Peringkat 1: Persedian untuk kerja (0 - 25 thn) Peringkat 2: Permulaan kerja (18 - 25 thn) Peringkat 3: Awal kerjaya (25 - 40 thn) Peringkat 4: Pertengahan kerjaya (40 - 45 thn) Peringkat 5: Akhir kerjaya (55 - Bersara)

Pandangan Kontemporari Bagi Pemajuan Kerjaya Indiv (dan org) perlu anjal, boleh menyesuaikan diri utk b’jaya dlm kerjaya dlm p’sekitaran yg b’ubah dan tidak menentu

Teori Kerjaya Teori Tret dan Faktor Teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg Teori Perkembangan Kerjaya Super Teori Pemilihan Kerjaya Holland Teori Pemilihan Kerjaya Ann Roe Teori Pembelajaran Krumboltz Teori Psikoanalitik

(faham ttg tret sendiri, pengetahuan ttg pekerjaan) Teori Tret dan Faktor (faham ttg tret sendiri, pengetahuan ttg pekerjaan) Teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg (3 peringkat: fantasi -6-11, percubaan 11-17, realistik 17-20) Teori Perkembangan Kerjaya Super (5 peringkat: perkembangan, penerokaan, pengukuhan, pengekalan, penurunan)

Teori Pemilihan Kerjaya Holland (6 personaliti:realistik, investigatif, artistik, sosial, enterprising, konvensional) Teori Pemilihan Kerjaya Ann Roe (hubungan awal bentuk personaliti – pemilihan kerjaya: kerja tidak berorientasi manusia / berorientasi manusia) Teori Pembelajaran Krumboltz (perwarisan kerjaya, peristiwa persekitaran, pembelajaran & pengalaman, kemahiran) Teori Psikoanalitik (personaliti – bentuk keperluan & cari kepuasan utk memenuhi keperluan melalui kerjaya)

Teori Kerjaya dan Pengasasnya Teori Kerjaya Pengasas Teori Tret dan Faktor Frank Parsons Teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg Eli Ginzberg Teori Perkembangan Kerjaya Super Donald E. Super Teori Pemilihan Kerjaya Holland John Holland Teori Pemilihan Kerjaya Anne Roe Anne Roe Teori Pembelajaran Krumboltz John L. Krumboltz Teori Psikoanalitik Edward Bordin

Perancangan Kerjaya Sedar ttg diri s’diri, peluang, kekangan, pilihan, akibat Kenalpasti matlamat kerjaya Rancang kerja, pend. lanjutan, & pengalaman k’arah pencapaian matlamat kerjaya

Pengurusan Kerjaya Proses b’terusan - menyedia, melaksana, & memantau r’cangan k’jaya B’fokus kpd tindakan yg boleh meningkatkan kemungkinan org m’capai keperluan sumber manusia Meliputi perancangan p’ambilalihan (succession planning)

Model Pengurusan Kerjaya Berorientasi Individu Berorientasi Organisasi

Model Pengurusan Kerjaya Berorientasikan Individu Greenhaus dan Rakan-rakan Pengurusan kerjaya yg efektif b’mula a’bila indiv b’tindak balas t’hadap keperluannya utk m’buat keputusan kerjaya

Aktiviti Bagi Model Pengurusan Kerjaya Brorientasi Indiv Penerokaan kerjaya Kesedaran ttg diri dan p’sekitaran Penetapan matlamat P’bentukan strategi Implimentasi strategi P’gerakan ke arah matlamat M/balas dari sumber di tempat kerja & bukan kerja Penilaian kerjaya

Model Pengurusan Kerjaya Berorientasikan Organisasi Pendekatan Pluralistik Kaunseling Kontrak pem kerjaya indiv Pendekatan kafetaria - pelbagai pilihan laluan kerjaya - peluang latihan - skim penilaian kerjaya - sistem ganjaran - pkrja pilih sesuai dgn matlamat kerjayanya

Pengurusan Kerjaya Pandangan Sistem ambil kira sistem pekerja pasaran kerja melalui sistem maklumat Pemajuan Kerjaya Berasaskan Kumpulan ahli kump – model kumpulan tentukan peluang latihan kump. b’gerak secara kolektif ke peringkat lebih tinggi

Pemajuan Kerjaya Berasaskan Kumpulan Peringkat 1 M’integrasi indiv kpd kump Peringkat 2 Meneruskan p’bangunan kump Peringkat 3 M’buat kump lebih b’dikari

Pengurusan Kerjaya Peranan Individu Peranan Pengurus

Kompetensi Pengurusan Kerjaya Peranan Individu Kompetensi Pengurusan Kerjaya Memahami peluang, ancaman & kehendak org Memahami makna, sebab & minat meneruskan k’jaya Memahami di mana latihan boleh diperoleh utk pemajuan k’jaya M’bentuk hubungan baik utk m’dapat akses kpd peluang dan sumber Mengetahui aktiviti tertentu bagi pemajuan k’jaya & masa sesuai Memperoleh kemahiran bagi menjalankan tugas utk menghasilkan prestasi tinggi

Peranan Pengurus Pembimbing Dengar, menyoal, m’jelaskan p’kara yg penting bg pekerja Penaksir Beri maklum balas, jelaskan piawai prestasi dan t/jawab pekerja Penasihat Menjana opsyen, bantu tentukan matlamat, beri cadangan, beri nasihat Agen Rujukan Bincang dgn pekerja ttg r’cangan t’dakan, hubungkan pekerja kpd ahli org dan sumber