BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014

Area Reformasi Birokrasi Bidang Kepegawaian Recruitment, Placement and promotion Merit system Performance-based Mgt. SKP Kwalitas & Produktivitas Welfare dan Renumerasi Core competency training SDM Aparatur Performance Management Modernisasi Regulasi UU No. 5/2014 Restrukturisasi organisasi (right sizing; flat org.) Service Delivery dan OutcomesOriented Mind-set dan Culture set Strong commitment Pemanfaatan TIK (e-office, e-gov dan i-gov) Transparansi dan akuntabilitas Efektivitas dan efisiensi Simplifikasi proses Partisipasi publik Penataan Peraturan Law Enforcement Reward and Punishment De-kooptasi dengan politik Minimalisasi spoiling system Wasdal/supervisi

TUJUAN DITETAPKAN UU ASN Menetapkan semua jabatan pada instansi pemerintah sebagai profesi ASN Memantapkan peran 4.5 juta PNS sebagai perekat NKRI Menciptakan ASN yang bersih dari intervensi politik Meningkatkan kinerja PNS Meningkatkan kualitas pelayanan Meningkatkan pengawasan Membangun Sistem Informasi Manajemen kepegawaian yang akuntabel Menerapkan sistem penggajian skala tunggal dan sistem pensiun fully funded Mengawal implementasi merit system

PRINSIP DASAR UU ASN Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakan dan manajemen ASN dengan ciri-ciri: Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif Menerapkan prinsip fairness Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik Manajemen SDM secara efektif dan efisien Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena- mena.

MANAJEMEN PNS REKRUITMEN PROMOSI PENGGAJIAN & TUNJANGAN 1 REKRUITMEN KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN MENGGUNAKAN CAT PROMOSI 2 BASIS KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN YG MEMENUHI SYARAT PENGEMBANGAN PEGAWAI 3 SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN, SDM APARATUR SBG ASET SHG PERLU PENGEMBANGAN (DIKLAT, SEMINAR, KURSUS, PEMAGANGAN & PERTUKARAN PNS-SWASTA) PENGGAJIAN & TUNJANGAN 4 BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO PEKERJAAN & KINERJA, TUNJANGAN KINERJA DAN KEMAHALAN MANAJEMEN KINERJA 5 MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG DIDASARKAN PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA SANKSI ATAS TDK TERCAPAINYA KINERJA 6 DISIPLIN & ETIKA RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI PENSIUN 7 SEMANGAT FULLY FUNDED PERLINDUNGAN JAMINAN KESELAMATAN KECELAKAAN KERJA, KEMATIAN, DAN BANTUAN HUKUM 8

RANCANGAN PANGKAT DAN KELAS JABATAN KELOMPOK JABATAN 21 JPT-I JPT UTAMA 20 JPT-II JPT MADYA: I. Sekjen/Sesmen, Dirjen, Deputi, Irjen, Ka.Badan di lingk. Kem dan Set. Lembaga Negara (MK,BPK,DPR,MPR,DPD, KY,MA), Set. Pres/wapres, JAM II. Sestama, Irtama, Deputi di lingk. LPNK III. Sekjen, Deputi di Lingk. LNS, Sekda Provinsi, Staf Ahli Kem. 19 JPT-III 18 JPT-IV 17 JPT-V JPT PRATAMA JF AHLI UTAMA tertentu karena kepakaran dan keilmuan yg spesifik 16 JPT-VI 15 JA -15, JF-15 JF AHLI UTAMA 14 JA -14, JF-14 13 JA -13, JF-13 JF AHLI MADYA J. ADMINISTRATOR 12 JA -12, JF-12 11 JA -11, JF-11 JF AHLI MUDA JF PENYELIA 10 JA -10, JF-10 J. PENGA- WAS 9 JA -9, JF-9 JF AHLI PERTAMA JF MAHIR 8 JA -8, JF-8 7 JA -7, JF-7 JF TERAMPIL J. PELAKSANA 6 JA -6, JF-6 5 JA -5, JF-5 JF PEMULA 4 JA -4, JF-4 3 JA -3, JF-3 2 JA -2, JF-2 1 JA -1, JF-1

PENILAIAN KINERJA Kesuksesan sebuah organisasi secara langsung sangat bergantung pada kinerja, produktivitas dan komitmen dari setiap pegawai yang dimiliki organisasi. Lisa Morrison, Craig Steinfeldt, Sarah Lincoln, Steve Scmidt, Mary Gage, Nitza Pfaff

Standar Kinerja Jabatan? Cara bagi pimpinan untuk mengukur kinerja dan produktivitas dari pegawai;; Cara bagi pegawai untuk mengukur kualitas kinerja dan produktivitas mereka.

Mengapa Penilaian Kinerja Penting? Membantu pegawai untuk memahami lingkup, Tanggungjawab inti, skill dan pengetahuan yang dibutuhkan, serta Tupoksi; Mendukung perlakuan yang sama dari hasil pekerjaan pegawai pada jabatan yang sama;

Lanjutan... 3.Memfasilitasi komunikasi antara pimpinan dan staf atas pelaksanaan pekerjaan; 4. Membantu pimpinan dalam menjamin pegawai yang dimiliki telah memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan.

Jika Tanpa Standar Kinerja... Pimpinan dan staf dimungkinkan memiliki perbedaan pemahaman dan harapan mengenai syarat jabatan dan kinerja; Pimpinan kesulitan dalam mengidentifikasi isu-isu kinerja; Pimpinan dan staf akan kesulitan memisahkan apa yang harus dilakukan dan apa yang seharusnya dilakukan; Pimpinan akan menurunkan harapan/target yang diinginkan demi menghindari konfrontasi atas kinerja yang dihasilkan bawahannya; Pegawai akan memproteksi diri mereka sendiri dari tingkat kegagalan dengan cara menurunkan tingkat kualitas kinerja (yang dirasa lebih nyaman pada level yang lebih rendah); Pimpinan akan mengevaluasi pegawai secara berbeda dengan membandingkan pegawai lainnya.

Aktivitas-aktivitas Kunci: Kerjasama antara Pimpinan dan pegawai; Evaluasi level yang berbeda dari level jabatan yang ada dengan menggunakan standar yang lain; Identifikasi 3-5 uraian tugas pokok dari pegawai; Identifikasi syarat pengetahuan dan skill khusus untuk melaksanakan suatu jabatan dengan baik; Definisikan secara spesifik kriteria pengukuran dan standar kinerja; Tentukan metode/cara untuk memonitor kinerja; Laksanakan NSP pada saat periode awal dalam assesment (pengukuran pegawai); Tetapkan tujuan jangka pendek (90hari) dan tujuan jangka panjang; Susun rencana pola komunikasi bagi pimpinan dan pegawai terkait dengan pekerjaan yang dihadapi.

PENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEM Tumbuh dan Berkembang Organisasi Berdasar Prinsip Kelanggengan Usaha (‘Going Concern’) SDM Sumber Daya lainnya Kinerja Organisasi Meningkat Kinerja dan Produktifitas Rendah Kandas Identifikasi Masalah dan Temukan Cara Penyelesaiannya Kinerja dan Produktivitas Pegawai Meningkat Merit System Penghasilan Karir Pelatihan TIM Individu Penilaian Kinerja Pegawai Tolok Ukur Kinerja Sumber Data : Jiwo Wunggu (2003 : 2) : Merit System

STANDAR KINERJA ASN PP 46/2011 Penilaian Kinerja Pegawai UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 7 ayat (2) Aspek Penilaian SKP Kuantitas Kualitas Waktu Biaya Implementasi Penyusun Standar Kinerja Pegawai PP 46/2011 Penilaian Kinerja Pegawai Pasal 7 ayat (5) Setiap Instansi menyusun dan Menetapkan Standar Teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat jenis kegiatan dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan Pedoman Ditetapkan Kepala BKN Pasal 7 ayat (6)

Lanjutan Identifikasi Kegiatan Tugas Jabatan Pembentukan Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pengangkatan dalam jabatan (nama jabatan, tugas dan fungsi) Perumusan Kegiatan Menyusun kegiatan dan Pengukuran Kinerja (Kuant, kual, waktu & biaya) Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pembentukan Tim Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pengukuran Standar Kegiatan & Kinerja Masing-masing Jabatan Validasi Kegiatan dan Penilaian Kinerja Interview Incumbent Expert Panell Pimpinan Instansi menetapkan dan mengesahkan standar

SKEMATIS PENILAIAN KINERJA ASN Penilaian Prestasi SKP Penilaian Kinerja Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan Penilaian Perilaku Kerja Objektif Terukur Akuntabel Partisipasi Transparan Minat Bakat ASN Rekomendasi Penilaian Potensi Psikotest Assessment center

A. SASARAN KERJA PEGAWAI ATASAN PEJABAT PENILAI PENILAIAN KINERJA ASN A. SASARAN KERJA PEGAWAI Mekanisme Penyusunan SKP PNS YANG DINILAI PEJABAT PENILAI ATASAN PEJABAT PENILAI Definisi Tugas Pokok RKT Tugas dan Tanggungjawab SKP Negosiasi Kegiatan Tugas Jabatan Target aspek kuantitas, kualitas, waktu, biaya Tidak Ya Tanda Tangan Tanda Tangan

ASN YANG DINILAI B. PERILAKU KERJA (Model Penilaian 360 derajat) Pejabat Penilai ASN YANG DINILAI Rekan Kerja Rekan Kerja Bawahan

T e r i m a k s h SEMOGA BERMANFAAT