Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MOTIVASI KERJA 2 nd meeting. Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas Motivasi dalam diri individu.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MOTIVASI KERJA 2 nd meeting. Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas Motivasi dalam diri individu."— Transcript presentasi:

1 MOTIVASI KERJA 2 nd meeting

2 Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas Motivasi dalam diri individu akan sangat mempengaruhi pencapaian kinerja yang dihasilkannya dan menghasilkan produktifitas yang optimal bagi organisasi Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas Motivasi dalam diri individu akan sangat mempengaruhi pencapaian kinerja yang dihasilkannya dan menghasilkan produktifitas yang optimal bagi organisasi PENDAHULUAN

3 BEBERAPA TEORI TENTANG MOTIVASI

4 Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Menurut Mc.Clelland, individu memperoleh sejumlah kebutuhan dari budaya masyarakat yang dipelajari melalui sesuatu yang mereka alami khususnya pada awal masa kehidupan mereka

5 McClelland menyatakan bahwa karyawan menunjukkan perbedaan berdasarkan bagaimana mereka termotivasi dari kebutuhan berprestasi, afiliasi, dan power Trichotomy of Needs Theory - David McClelland

6 Need for Achivement Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar untuk sukses. Menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi (achievement- oriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya standard of excellent Menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi (achievement- oriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya standard of excellent

7 Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need for Achivement

8 Karyawan yang memiliki n-Ach yang kuat akan termotivasi oleh pekerjaan yang menantang dan terlebih bila mereka bisa memiliki kendali Sebaliknya karyawan yang memiliki n-Ach rendah akan lebih merasa puas bila pekerjaan yang mereka lakukan memiliki tantangan yang kecil dan memiliki kemungkinan yang besar untuk sukses Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need for Achivement

9 Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need For Affiliation Kebutuhan untuk berafiliasi didefinisikan sebagai suatu ketertarikan kepada orang lain yang bertujuan untuk meyakinkan perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang lain Individu dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi memiliki keinginan untuk menciptakan serta menjaga persahabatan dan hubungan yang hangat dengan orang lain.

10 Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need For Affiliation

11 Karyawan yang memiliki n-Aff tinggi termotivasi oleh pekerjaan dimana mereka bisa bekerja sama dan membantu orang lain Mereka lebih senang bekerja bersama orang lain daripada bekerja sendiri Karyawan yang memiliki n-Aff tinggi termotivasi oleh pekerjaan dimana mereka bisa bekerja sama dan membantu orang lain Mereka lebih senang bekerja bersama orang lain daripada bekerja sendiri Mereka akan lebih memiliki pekerjaan yang memiliki tingkat hubungan interpersonal yang tinggi Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need For Affiliation

12 Need For Power Kebutuhan untuk berkuasa didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mengendalikan lingkungan, mempengaruhi perilaku orang lain dan mengambil tanggung jawab atas mereka membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara tanpa dipaksa atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Trichotomy of Needs Theory - David McClelland

13 Need For Power

14 Trichotomy of Needs Theory - David McClelland Need For Power

15 Need Hierarchy Theory (Teori Hirarki Kebutuhan) Need Hierarchy Theory (Teori Hirarki Kebutuhan) Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor) Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor) ERG Theory (Teori ERG) Trichotomy of Needs Theory - David McClelland CONTENT THEORIES

16 Mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada di dalam individu Memfokuskan pada upaya mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu Lebih menekankan pada pertanyaan “apa” yang menyebabkan seseorang termotivasi

17 Berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan Mendasari pada proses psikologis tertentu yang mendasari perilaku PROCESS THEORIES Lebih berusaha mencari jawaban atas pertanyaan “mengapa” seseorang termotivasi

18 Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Model motivasi kerja dari Porter dan Lawler Equity Theory Dari Stacy Adams Equity Theory Dari Stacy Adams PROCESS THEORIES

19 Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Dikemukakan oleh Victor H. Vroom Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

20 Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom 1. Manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari hasil karyanya. Oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sekian banyak hasil yang ia harapkan 2. Selain mempertimbangkan hasil yang dicapai, seseorang juga mempertimbangkan keyakinannya bahwa yang dikerjakannya itu juga akan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan

21 Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan Individu membuat pilihan yang sadar dan rasional atas perilaku kerjanya Karyawan secara rasional mengevalusasi berbagai perilaku kerja, seperti misalnya lembur atau tidak, kemudian memilih perilaku mana yang mereka percaya akan memerikan reward yang mereka nilai paling bermakna

22 Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Vroom mengemukakan sebuah”fungsi matematika” untuk menggambarkan tentang force atau motivasi Force = Expectancy x ∑ ( Valences x Instrumentalities) Force = sejumlah dorongan atau motivasi berkaitan dengan perilaku yang relevan dengan kinerja Expectancy = harapan subyektif yang dimiliki seseorang tentang kemampuannya untuk menunjukkan suatu perilaku Valence = nilai dari suatu hasil atau penghargaan bagi seseorang Instrumentality = kemungkinan yang akan dihasilkan oleh suatu perilaku Force = sejumlah dorongan atau motivasi berkaitan dengan perilaku yang relevan dengan kinerja Expectancy = harapan subyektif yang dimiliki seseorang tentang kemampuannya untuk menunjukkan suatu perilaku Valence = nilai dari suatu hasil atau penghargaan bagi seseorang Instrumentality = kemungkinan yang akan dihasilkan oleh suatu perilaku

23 Model dari teori ini sulit untuk diuji Alasannya : 1. konsep tentang suatu usaha dapat beragam pada satu atau sejumlah tugas 2. teori ini tidak menspesifikkan hasil mana yang relevan dengan individu tertentu pada situasi tertentu 3. Asumsi teori ini  motivasi merupakan usaha yang sadar dan rasional, sehingga cenderung mengabaikan perilaku kebiasaan (habitual behavior) dan motivasi prasadar (subsconcious) Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom

24 Teori motivasi model Porter & Lawler Memperbaiki dan melanjutkan teori Vroom Mereka setuju dengan pendapat Vroom bahwa usaha karyawan ditentukan oleh valensi yang karyawan tempatkan pada hasil tertentu dan derajat kepercayaan bahwa usaha mereka akan mendapatkan reward Namun Porter & Lawler menekankan bahwa usaha dapat saja tidak diperlukan pada hasil dalam kinerja Hubungan antara valensi dan ekspektansi di satu pihak dan usaha atau motivasi di pihak lain cenderung lebih kompleks daripada yang diajukan oleh Vroom

25 Teori motivasi model Porter & Lawler Nilai dari imbalan Kemampuan Melaksanakan Suatu tugas Persepsi Imbalan yang Sepadan/adil Upaya Keberhasilan penampilan Imbalan instrinsik Imbalan ekstrinsik Kepuasan Persepsi Upaya dan Probabilitas imbalan Persepsi Dari tugas Yang diberikan Teori motivasi model Porter & Lawler

26 Upaya (kekuatan dari motivasi dan energi yang dikeluarkan) tergantung dari nilai imbalan serta probabilitas untuk memperoleh imbalan tersebut Persepsi upaya dan probabilitas imbalan tersebut juga dipengaruhi oleh hasil dari penampilan yang sesungguhnya Penampilan yang sesungguhnya dipengaruhi pula oleh upaya yang dilakukan serta dipengaruhi oleh kemampuan dalam melaksanakan tugas serta persepsi tentang tugas Upaya (kekuatan dari motivasi dan energi yang dikeluarkan) tergantung dari nilai imbalan serta probabilitas untuk memperoleh imbalan tersebut Persepsi upaya dan probabilitas imbalan tersebut juga dipengaruhi oleh hasil dari penampilan yang sesungguhnya Penampilan yang sesungguhnya dipengaruhi pula oleh upaya yang dilakukan serta dipengaruhi oleh kemampuan dalam melaksanakan tugas serta persepsi tentang tugas Teori motivasi model Porter & Lawler..... Teori motivasi model Porter & Lawler

27 Keberhasilan penampilan juga dilihat dari imbalan intrinsik dan ekstrinsik Keberhasilan penampilan juga akan membentuk persepsi terhadap imbalan yang adil dan sepadan. Setelah imbalan dianggap seimbang maka terciptalah kepuasan Keberhasilan penampilan juga dilihat dari imbalan intrinsik dan ekstrinsik Keberhasilan penampilan juga akan membentuk persepsi terhadap imbalan yang adil dan sepadan. Setelah imbalan dianggap seimbang maka terciptalah kepuasan Teori motivasi model Porter & Lawler Teori motivasi model Porter & Lawler

28

29 EQUITY THEORY

30 INPUT Merupakan hal-hal yang dikontribusikan karyawan dalam suatu hubungan kerja, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha dalam tugas dan lain-lain Karyawan dengan pengalaman yang lebih banyak akan memiliki lebih banyak input daripada karyawan yang baru memulai karirnya OUTPUT Hal-hal yang diterima karyawan atau balasan/pertukaran dengan input yang diberikan, misalnya upah, tunjangan, karir, status dan lain-lain EQUITY THEORY

31 Untuk menilai apakah pertukaran yang terjadi merupakan sesuatu yang seimbang atau tidak, individu akan membuat perbandingan antara ratio input- output yang ia terima dengan ratio input- output yang diterima oleh orang lain Karyawan yang merasakan adanya situasi ketidakadilan akan mengalami ketidakpuasan dan tekanan emosional, yang akan berusaha mereka kurangi

32 EQUITY THEORY Strategi-strategi yang dilakukan individu untuk mengurangi tekanan emosional dan rasa ketidakadilan, antara lain :

33 EQUITY THEORY Hal penting yang harus dicatat dalam memahami teori ini adalah :

34 EQUITY THEORY Rasio Perbandingan yang diterima Penilaian Karyawan OUTCOMES A INPUT A OUTCOMES B INPUT B < INEQUITY (UNDER-REWARDED) INEQUITY (UNDER-REWARDED) OUTCOMES A INPUT A OUTCOMES B INPUT B = EQUITY OUTCOMES A INPUT A OUTCOMES B INPUT B > INEQUITY (OVER-REWARDED) INEQUITY (OVER-REWARDED)


Download ppt "MOTIVASI KERJA 2 nd meeting. Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas Motivasi dalam diri individu."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google