Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :

Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :
Teknik Menyelaraskan “Market Pricing” & “Kemampuan Perusahaan” dalam Penanganan Kenaikan Upah Pekerja

bima@sdm-indonesia.net +628122862849 www.sdm-indonesia.net
FACILITATOR BIMA HERMASTHO Founder & owner PT. Freemind Management Consulting – Business Performance Improvement Consulting Senior Consultant @ several MNC & BUMN (Telco, Mining, Plantation, Manufacturing) Commissioner of PT RMT – an EPC & vendor of Exxon Mobil Oil Indonesia (EMOI Cepu) Founder Indonesian Balanced Scorecard School ( & Indonesian Six Sigma School ( - both are free online course in Balanced Scorecard and Six Sigma. Founder Indonesian Human Capital Institute, a free online HRM course ( Professional experiences: various positions from Management Trainee, HR Manager, TPM Training Manager, OD Senior Manager, Human Capital & OD Director in local and global companies (PT. Teleperformance Indonesia, PT. Multi Bintang Indonesia Tbk, PT. Coats Indonesia , PT. Polysindo Eka Perkasa – Asia Pacific Fibre, etc) Active & registered member: SHRM (American Society for HRM), ASTD (American Society for Training and Development), ASQ (American Society for Quality) & ISSP (International Six Sigma Professional Society) Doctorate degree in “Strategic HRM & Total Quality Management” – UNDIP Certified Balanced Scorecard Professional Certified Lean Management Professional Certified Global Professional in HRM Certified Six Sigma Black Belt Certified Kaizen Professional TPM (Total Productive Management) Trainer Certified Mediator on ADR (Alternative Dispute Resolution)

Agenda Time Materi Keterangan 08.30 Registrasi 09.00 Pembukaan : Berdo’a dan menyayikan lagu “INDONESIA RAYA” 09.15 Filosofi Dasar Pengupahan Bima 10.00 Proyeksi Kenaikan Upah 2013 10.30 Break & Silaturahmi 10.45 Teknik-Teknik Dasar dan Problematika Menetapkan & Review Struktur Upah 12.00 Break – ISHOLA 13.00 Teknik Market Pricing & Penyajian Compa Ratio / RSP Teknik dan Simulasi Kenaikan Upah Sundulan dan Teknik Kenaikan Upah Berbasis Kinerja 15.00 Bedah Kasus & Klinik Pengupahan 16.00 Closing : Doa & menyayikan lagu “BAGIMU NEGERI”

Folosofi Dasar Pengupahan

Fenomena Dari Tahun Ketahun.... Dan terus akan berlanjut jika tidak ada antisipasi .... Hot Issues

Why….???

Pernahkah Anda Mengalami Demo Kenaikan Upah ??? Bagaimana Penyelesaian Akhir ???

Kenapa Ribut Setiap tahun ???
Politik pengupahan yang ditetapkan di Indonesia, biasanya berlaku untuk jangka waktu satu tahun. Negara lain : Malaysia, Vietnam dan China, Upah Minimum biasanya berlaku untuk minimal 5 (lima) tahun yang kemudian akan diadakan revisi bila dibutuhkan. Upah minimum yang mempunyai jangka waktu lebih panjang, biasanya menunjukkan kondisi stabilitas ekonomi suatu negara. Sumber:

Yang terabaikan.... Dalam HIP, kedudukan pengusaha dan buruh adalah partnership yang seharusnya saling memahami dan menghormati, mengingat kedua-duanya memiliki tanggung jawab yang sama dalam berproduksi. HIP meletakkan hubungan ideal antara pengusaha dan buruh sebagai hubungan yang harmonis. Partnership tersebut seharusnya mempunyai tujuan mulia, yaitu untuk mencapai kesejahteraan bersama.

Perspektif Pekerja vs Pengusaha
What are the salary goals from the perspective of employers and employees? Perspektif Pekerja vs Pengusaha

Upah = Filosofi Bisnis Growing People, Developing Business

New Mindset HR/Rewards Manager: Total Rewards Strategy *)
*) Worldtwork Model

Penentuan Upah Tenaga Kerja
Ada 3 (tiga) Metode : hukum pasar (interaksi supply dan demand), kemampuan finansial perusahaan dan berdasarkan biaya hidup

Di China dan Vietnam, Upah minimum sepenuhnya ditentukan oleh Pemerintah. Di China dan Vietnam, mempunyai struktur upah minimum yang berstandard ganda, yaitu upah minimum yang tinggi untuk perusahaan investasi asing dan sebaliknya untuk perusahaan domestik.

Keuntungan dari Upah minimum yang relatif panjang yaitu memberikan kepastian kepada investor asing mengenai upah tenaga kerja yang stabil Memberikan rasa aman investor asing dari ancaman demonstrasi buruh yang biasanya selalu dikhawatirkan oleh pengusaha investor asing.

Fakta: Upah Pekerja Sepatu RI Lebih Tinggi Dibanding China*)
Asosiasi Persepatuan Indonesia (Aprisindo) Indonesia China Vietnam Kamboja Upah per jam 1,03 dollar AS (Rp 9.888) 0,91 dollar AS (Rp 8.736) Vietnam 0,46 dollar AS (Rp 4.416) Kamboja 0,29 dollar AS (Rp 2.784) UMR 179 dollar AS (Rp 1,71 juta) - Tangerang 159 dollar AS (Rp 1,52 juta) 95 dollar AS (Rp ) ….. Dan Pekerja China bisa menghasilkan sepatu dua kali lebih banyak dari di Indonesia

Proyeksi Kenaikan Upah 2013

Worldatwork 2013 Projected Salary Increase

Culpepper 2013 Salary Budget Survey

Data Kenaikan UMK Karawang

Asumsi : COLA yang bisa diserap pengusaha Maksimal 10%

Kasus Surabaya : Perkiraan Logis : Naik 5-10%

Keputusan Pak De Karwo :
TALK with NUMBERS

Berita Terkini - Karawang

Reaksi APINDO

Reaksi Apindo

Langkah-Langkah Perusahaan thd Kenaikan UMK 2013

Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum Bagi Perusahaan Tidak Mampu
Pasal 89 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pada dasarnya, setiap pengusaha dilarang membayar upah pekerjanya lebih rendah dari upah minimum. Akan tetapi, pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat meminta penangguhan berdasarkan Pasal 90 UUK.

Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum Bagi Perusahaan Tidak Mampu
Pasal 90 ayat (2) UUK dijelaskan sebagai berikut: “Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.”

Tata Cara Penangguhan UMK
Diatur Kepmenakertrans No. KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum (“Kepmenakertrans 231/2003”).

Pengusaha yang tidak mampu membayar sesuai upah minimum dapat mengajukan permohonan penangguhan upah minimum kepada Gubernur melalui Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum (Pasal 3 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003). Permohonan tersebut merupakan hasil kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat (Pasal 3 ayat [2] Kepmenakertrans 231/2003).

Pasal 4 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003): Surat Permohonan dilampiri : a. naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan; b. laporan keuangan perusahaan yang terdiri, dari neraca, perhitungan rugi/laba beserta penjelasan-penjelasan untuk 2 (dua) tahun terakhir; c. salinan akte pendirian perusahaan; d. data upah menurut jabatan pekerja/buruh; e. jumlah pekerja/buruh seluruhnya dan jumlah pekerja/buruh yang dimohonkan penangguhan pelaksanaan upah minimum; f. perkembangan produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun terakhir, serta rencana produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun yang akan datang;

Apabila perusahaan yang memohon penangguhan upah minimum berbentuk badan hukum, atau jika Gubernur merasa perlu untuk pembuktian ketidakmampuan keuangan perusahaan, maka laporan keuangan harus diaudit oleh Akuntan Publik (Pasal 4 ayat [2] dan [3] Kepmenakertrans 231/2003). Terhadap permohonan penangguhan upah minimum dari perusahaan, Gubernur akan memberikan persetujuan atau penolakan setelah menerima saran dan pertimbangan Dewan Pengupahan Provinsi. Apabila penangguhan upah minimum disetujui, Gubernur memberi penangguhan upah minimum untuk jangka waktu paling lama 12 bulan (Pasal 4 ayat [4] jo. Pasal 5 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003).

Bentuk penangguhan upah minimum yang diberikan dapat berupa (Pasal 5 ayat [2] Kepmenakertrans 231/2003): a. membayar upah minimum sesuai upah minimum yang lama, atau; b. membayar upah minimum lebih tinggi dari upah minimum lama tetapi lebih rendah dari upah minimum baru, atau; c. menaikkan upah minimum secara bertahap

Inisiatif Perusahaan Menaikan Harga Pokok Produksi (?) Relokasi Pabrik (?) Rasionalisasi (?) Cost Leadership Strategy (!) Menjalankan Cost Reduction Program (zero loss) Produktivitas Efisiensi Lean & Kaizen di semua fungsi organisasi

Teknik-Teknik Dasar dan Problematika Menetapkan & Review Struktur Upah

Proses Penetapan Struktur Upah

Studi Kasus PT. XYZ baru saja melakukan penilaian karya tahun 2012 , saat ini juga sedang melakukan salary review, termasuk peninjauan kembali struktur upah perusahaan. Mengingat kinerja perusahaan yang belum mencapai target dan merugi selama 2 tahun terakhir, maka Manajemen memutuskan untuk tidak melakukan salary structure adjustment. Bahkan Manajemen mempertimbangkan untuk penundaan kenaikan UMK, jika dipaksakan - bagi karyawan operator di berlakukan sundulan UMK. Sementara itu untuk level staf yang berprestasi “outstanding & baik”, dilakukan review secara khusus. Dari evaluasi kinerja dan peninjauan upah level staff, ditemukan kasus sebagai berikut : Mr. Agus, RSP – 125% melampui maximum upah dalam range-nya yang di batasi maksimal (ceiling), sementara prestasi sangat bagus dan tahun 2010 mencapai kinerja outstanding (A) dengan kenaikan upah berdasarkan salary zone seharusnya adalah 15%. Mr. Bambang, RSP-110%, masih dibawah batas RSP Max 120% di grade-nya, ybs memperoleh performance appraisal dengan katagori “good” (B) dengan kenaikan upah berdasarkan salary zone seharusnya 12.5%. Mr. Sianipar, RSP-110% dengan penilaian kinerja yang sangat bagus (A), dengan kenaikan upah berdasarkan salary zone seharusnya 15%.

Studi Kasus Data upah secara umum : UMK Lama : UMK Baru : Upah Terendah Lama di PT XYZ : Upah Terendah Baru = Mengikuti UMK Baru Upah Tertinggi Lama = Rp ,- Uah Tertinggi Baru = Tidak ada kenaikan, diberikan lumpsum untuk Manajer. Sebagai HRD Manager PT. XYZ, anda diminta untuk menyiapkan antisipasi kenaikan upah. Jika perusahaan melakukan penundaan UMK yang baru, apa yang paling kritikal harus disiapkan ? Simulasikan kenaikan upah pada level operator dengan menggunakan upah sundulan Bagaimana seandainya perusahaan ingin mengkombinasikan teknik sundulan dan kenaikan upah berbasis kinerja ! Jika anda diminta mengusulkan struktur upah berdasarkan UMK, lakukan simulasi dengan model yang paling sederhana sesuai dengan kemampuan peusahaan. Untuk kasus staf : Ke-3 karyawan tersebut adalah level STAFF pada grade yang sama, mengalami “Fenomena Gaji Mentok” Bagaimana Anda sebagai HR Manager dalam memutuskan hal tersebut, agar tetap fair dan memotivasi pekerja ?

PRAKTEK, LATIHAN & SIMULASI
Gunakan File Excel Untuk : Praktek Dasar Penentuan Struktur Upah Teknik Market Pricing & Penyajian Compa Ratio / RSP Teknik dan Simulasi Kenaikan Upah Sundulan dan Teknik Kenaikan Upah Berbasis Kinerja

Q & A Thank You

Menyusun struktur dan skala upah*)
Pelaksanaan Pasal 92 Ayat 3 dari UU 13/2003. Kepmen 49-Men/IV/2004 Mengenai Ketentuan Struktur dan Skala Upah. Kepmen itu menetapkan kebijakan pemerintah mengenai penyusunan struktur dan skala upah. Selama ini, puluhan tahun kebijakan itu ditunggu oleh para praktisi pengelola sumber daya manusia (SDM) perusahaan. Perusahaan lokal juga berkepentingan dan sudah saatnya untuk menindaklanjutinya seperti umumnya perusahaan PMA. Praktisi HRD Management dan staff terkait perlu segera mempelajari sistim ini untuk dapat men-design sendiri sistim penjenjangan kepangkatan dan jabatan diperusahaan masing-masing. *) Asfar Arief , MBA

Sistim penggajian yang effective dari segi industrial relations :
Ada kejelasan dalam tingkat penggajian. Lebih open Mudah di-manage Effective, tidak menimbulkan masalah, kekecewaan karyawan Menciptakan ketenangan kerja Menghindari kecemburuan, pilih kasih dan diskriminasi Lebih professional

Sistim penggajian yang effective dari segi pengembangan & persaingan bisnis : Membayar gaji secara competitive Menghindari pembajakan karyawan Mendapatkan karyawan yang potential Mengembangkan serta mempertahankan karyawan yang productive (golongan star)

Kondisi sekarang mengenai sistim penggajian diperusahaan
Kurangnya perhatian Direksi perusahaan terhadap pentingnya sistim penggajian. Kebanyakan perusahaan belum memiliki sistim penggajian. Kurangnya praktisi yang mau berbagi pengalaman, knowledge dan skill-nya. Sistim penggajian tidak diajarkan dikuliah. Pemerintah (baca : Depnaker) lebih mementingkan bidang Hubungan Industrial.

Sistim remunerasi yang effective
Level / classification ; Golongan Jabatan Jumlah golongan jabatan yang dikehendaki oleh Management. Min – max dan mid point salary. Range / rentang / skala Steps ; perkiraan lamanya seseorang berada dalam 1 grade. Regression / laju kenaikan upah. 7. Analisa Jabatan /Job Description /Organisasi Chart. 8. Evaluasi Jabatan, point factor/system. 9. Theorytical salary seseorang diperusahaan berdasarkan masa kerja. 10. Prosentase gaji seseorang dalam skala gaji (prosentase posisi) 11. Merit Rating.

1. Level / Classification / Golongan / Kelompok Jabatan
Rp. min mid max 22,22% 44,44% 1. Level / Classification / Golongan / Kelompok Jabatan 2. Grades Dir Mgr Supv For Operator & Clerk 2 3 4 10 3. Min Max Salary Steps in Range  20 tahun (5) 44,44% : 20 = 2.22% Max salary 4. Rentang / Range / Skala Gaji Range : (4) Max – min x 100% = Min – x 100%= 44,44% 5. Steps in Grade 6. Laju Kenaikan Upah 7. Analisa Jabatan 8. Evaluasi Jabatan 9. Theorytical Salary 10. Posisi gaji dalam Range 11. Merit Rating Min salary 12. Job Evaluation Team Total 23 grades Laju kenaikan upah : (6) Max – 1 = – 1 = = 2,25 Min N Posisi gaji dalam range : (10) Upah – min x 100% = Max – Min – x 100% = 75,00%

Menyusun struktur dan skala upah
Dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dan mempertimbangkan kondisi perusahaan.

Istilah-istilah dalam Desain SS
Benchmarking Red circle jobs Green circle jobs Salary survey Range Spread Grade brakes Min Mid Max Mid Point Progress

Red circle job terjadi karena :
Incumbent di-demosi tapi gajinya tetap pada tingkat yang lebih tinggi. Job ditentukan dengan tingkat upah yang terlalu tinggi sebelumnya karena tidak ada struktur upah yang rasional waktu itu. Pemegang jabatan adalah karyawan yang istimewa dan menerima kenaikan gaji yang besar, tapi tidak di-promosikan kegolongan gaji yang lebih tinggi. Job tersebut dinilai rendah pada saat di-evaluasi dan tingkat upah tersebut sudah dianggap benar. Incumbent sangat istimewa dan job tersebut sangat penting, sehingga dibuatkan rate khusus bagi dia.

Assessing green circle jobs
Timbul karena sebab yang berbeda. Dapat menunjukan karyawan atau trainee yang tidak kompeten. Akibat dari penilaian yang terlalu berlebihan. Incumbent seharusnya dikirim kembali untuk training atau di-mutasi. Apabila masih sebagai trainee, biar disana sampai dia dapat menunjukan kemampuannya. Apabila salah evaluasi, lakukan perbaikan dengan evaluasi ulang. Rate bagi Trainee tidak dianggap sebagai sebagai green circle.

Comparing graphs Pilihlah satu job dari data survey dan buat satu titik di grafik dimana nilai gaji untuk median rate intersects dengan point factor scale value untuk comparative job diperusahaan anda. Lihat Gambar 26. Ulangi prosedur ini sampai jobs dalam survey telah ditempatkan pada grafik. Gunakan sekarang job yang sedang dibandingkan. Tariklah garis dari titik upah terendah keatas seperti sebelumnya dan bagilah titik-titik itu secara sama banyak. Garis ini adalah trend line dari wage survey dan menunjukan median wages dari berbagai job sebagaimana dilaporkan oleh survey itu. Ambil Gambar 25, scattergram upah perusahaan anda sekarang dan tempatkan diatas Gambar 26 kemudian bandingkan posisi dan garis trend line perusahaan yang baru saja anda buat.

External Comparison Harus dijadikan standard scale terlebih dulu. Evaluation sistim yang seragam. Tidak ada penyimpangan dibuat dalam memberikan point value. Conversion dilakukan secara konsisten. Garis upah comparable antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Konsultan penggajian melakukan survey upah tahunan, data-datanya dari ”user” sistim yang sama, sehingga mudah diproses. Hasil survey berupa : Mid point salary Total cash Total remuneration

Comparator Distribution Keadaan upah dipasar
90 Q3 M Q1 Rp. 10 Points

Market Position 90th percentile 3rd quartile M adalah Median atau 50th percentile 1st quartile 10th percentile

Positioning Upah Perusahaan
90 Garis Upah Perusahaan Q3 M Q1 Rp. 10 Points

Scatter Chart Upah Sekarang
Job Value in Points Determined by the Point Factor System Company trend line Blank Circle Rates Filled-in Circle Rates 100 200 300 400 500 600

Scattergram berdasarkan data survey upah
Abaikan yang jauh dari garis Point Value Scale

Perbandingan Upah Survey & Upah Perusahaan
Decision A - Bayar sedikit lebih tinggi. Wage Survey Trend Line Decision B - Bayar sedikit lebih rendah. Company trend line Point Value Scale

Membuat spread antara min (X) dan max (Y)
Y Rp (100 + % of spread 2 YYY Maximum Company trend line Y Mid point Max = X Rp (100 + % of spread 2 YY Minimum Y Rp Min = (100 + % of spread 2 XXX X X Rp Min base rate = % of spread 2 XX Point Value Scale

Membuat pay grades dengan grade overlap
Maximum Pay 10 Median Pay Membuat pay grades dengan grade overlap 9 Minimum Pay 8 7 Promosi dari G3 ke G4 akan langsung naik kegaris ini. 6 5 4 3 2 Breaking Point Between Grades 1 Overlap Point Value Scale

Membandingkan struktur gaji sekarang dengan struktur grade baru
Maximum Pay 10 Median Pay Membandingkan struktur gaji sekarang dengan struktur grade baru 9 Minimum Pay 8 7 Red Circle Jobs 6 5 4 Trend Line Gaji Sekarang 3 2 Green Circle Jobs 1 Point Value Scale

Membuat grading Highest Pay Job Cluster Lowest Pay Job Cluster 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Point Value Scale

Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :

Presentasi serupa

Presentasi berjudul: "Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :"— Transcript presentasi:

Presentasi serupa

Tentang proyek

Tanggapan

Masuk

Otorisasi melalui jaringan sosial:

Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :

Presentasi serupa

Presentasi berjudul: "Jungkir Balik Penatalaksanaan Penyesuaian Struktur Upah 2013 :"— Transcript presentasi:

Presentasi serupa

Tentang proyek

Tanggapan