FEM 4205 : 3 (3+0) Pengurusan Sumber Dalam Persekitaran Berubah Resource Management in Changing Environment HUSNIYAH BT. ABD. RAHIM BILIK A2-14 Email: husniyah@putra.upm.edu.my Jabatan Pengurusan Sumber & Pengajian Pengguna Fakulti Ekologi Manusia Universiti Putra Malaysia

Kuliah Tajuk Jam 3. Prinsip dan Teori Perubahan 8 Teori perubahan organisasi Teori Kurt Lewin Tahap perubahan 4. Kesan Persekitaran Berubah 6 Individu dan keluarga Organisasi Masyarakat

Tajuk 3 Prinsip dan Teori Perubahan

Teori perubahan organisasi Dalam persekitaran yang berubah, individu mahupun organisasi perlu juga berubah Untuk kejayaan jangka panjang, perubahan yang berjaya boleh digalakkan dan dipermudahkan melalui langkah-langkah yang sesuai Perubahan adalah suatu fenomena benar Ia boleh diperhatikan dan dianalisa melalui pelbagai langkah atau fasa Teori perubahan diwujudkan bagi menjawab persoalan mengenai “ Bagaimana perubahan berjaya dapat berlaku?”

Teori perubahan organisasi Terdapat beberapa teori perubahan yang terlibat Teori Perubahan Tiga-Langkah Lewin (Teori Kurt Lewin) Teori Perubahan Fasa Lippitt Teori Perubahan Prochaska dan DiClemente Teori Kognitif Sosial Teori Tingkahlaku Dirancang dan Tindakan Bersebab

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Kurt Lewin (1951) memperkenalkan model perubahan tiga-langkah Tingkah laku dilihat sebagai daya dinamik seimbang yang bekerja dalam arah bertentangan Daya penggerak memudahkan perubahan dengan mengaruh tingkahlaku pekerja ke arah yang dikehendaki Daya kekangan (penahan) menyekat perubahan dengan mengaruh tingkah laku pekerja ke arah berlawanan Model ini boleh menganjak keseimbangan dalam arah perubahan yang dirancang.

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Langkah Pertama Langkah pertama dalam proses tingkah laku berubah adalah untuk menyahbeku keadaan sedia ada (status quo) ‘Status quo’ adalah keadaan keseimbangan Menyahbeku adalah perlu bagi mengatasi kekangan terhadap halangan individu dan keakuran (penyesuaian) kumpulan Menyahbeku boleh dicapai melalui 3 kaedah

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin 3 kaedah untuk langkah pertama iaitu menyahbeku: Pertama: Meningkatkan daya penggerak yang mengarahkan tingkah laku jauh daripada keadaan sedia ada atau status quo Kedua: Mengurangkan daya kekangan yang menghalang pergerakan daripada keadaan keseimbangan sedia ada Ketiga: Mencari gabungan dua kaedah di atas

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Antara aktiviti yang membantu langkah menyahbeku: Memotivasikan individu dengan menyediakan mereka untuk perubahan Membina kepercayaan dan penghargaan untuk keperluan kepada perubahan Menyertai dengan aktif dalam mengenalpasti masalah dan sumbangsaran penyelesaian dalam sesuatu kumpulan

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Langkah kedua Langkah pergerakan di mana perlu untuk menggerak kan sistem sasaran kepada keseimbangan baru Tiga tindakan yang membantu pergerakan adalah memujuk individu/pekerja untuk bersetuju dengan status quo itu adalah tidak menguntungkan mereka menggalakkan mereka untuk melihat masalah dari perspektif baharu, sama-sama bekerja untuk menghasilkan maklumat baru dan relevan, menjalinkan pandangan kumpulan kepada pemimpin yang dihormati & berkuasa yang menyokong perubahan

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Langkah Ketiga: Langkah membeku semula. Ia perlu setelah perubahan dilaksanakan supaya perubahan dapat dikekalkan dan individu/pekerja tidak berubah semula ke keadaan sebelumnya Langkah ini adalah untuk menstabilkan keseimbangan baru yang terhasil dari perubahan itu dengan menyeimbangkan kedua-dua daya penggerak dan daya kekangan

Teori perubahan organisasi: Teori Kurt Lewin Langkah Ketiga: (samb.) Satu tindakan yang boleh diambil dalam langkah ini adalah menguatkuasakan pola baru dan menginstitusikan (membudayakan) ia melalui mekanisma formal dan tidak formal termasuk melalui prosedur dan dasar Oleh itu teori Kurt Lewin menggambarkan kesan daya-daya (daya penggerak) yang mengaruh atau menghalang perubahan (daya kekangan) Perubahan berlaku bilamana kekuatan gabungan suatu daya melebihi dari kekuatan gabungan daya bertentangan

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Fasa Lippitt Lippit, Watson dan Wesley (1958) melanjutkan Teori Perubahan Tiga-Langkah Lewin Membina teori tujuh-langkah yang memfokus lebih kepada peranan dan tanggungjawab agen perubahan berbanding evolusi perubahan itu sendiri Maklumat saling bertukar secara berterusan sepanjang proses

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Fasa Lippitt Tujuh langkah itu adalah: 1. Mengenalpasti masalah 2. Menilai motivasi dan kemampuan untuk berubah 3. Menilai sumber dan motivasi bagi agen perubahan. Ini termasuk penglibatan agen perubahan kepada perubahan, kuasa dan stamina 4. Memilih objek perubahan yang progresif. Pelan tindakan dibina dan strategi dibuat

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Fasa Lippitt 5. Peranan agen perubahan hendaklah dipilih dan difahami dengan jelas oleh semua pihak supaya jangkaan adalah jelas. Contoh peranan: fasilitator, pakar 6. Mengekalkan perubahan. Komunikasi, maklumbalas, dan koordinasi kumpulan adalah unsur perlu dalam langkah ini 7. Secara beransur-ansur menarik diri dari hubungan memberi bantuan. Agen perubahan hendaklah menarik diri dari peranan mereka dalam tempoh masa itu. Ini boleh berlaku bilamana perubahan itu menjadi sebahagian budaya organisasi atau individu

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Fasa Lippitt Perubahan itu boleh menjadi stabil jika perubahan itu disebarkan ke sistem bersebelahan atau kepada bahagian lain dalam sistem sejurus selepas berubah Perubahan akan lebih berkekalan Contoh: individu menemui masalah lain dalam cara yang sama; masalah yang sama tersebar ke bahagian lain dalam perniagaan yang sama Lebih luas perubahan itu tersebar, lebih berkemungkinan tingkah laku itu dianggap sebagai normal

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Prochaska & DiClemente menyatakan suatu siri peringkat yang pelbagai dilalui oleh individu bila berlakunya perubahan Peringkat itu yang dibincangkan dalam teori ini adalah pra-pertimbangan, pertimbangan, persediaan, tindakan dan penyelenggaraan Peringkat ini dilalui secara kitaran dan bukannya linear kerana kebanyakan individu berulang dalam usaha mereka untuk berubah, dan tidak mengekalkan hasil perubahan berkenaan

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Aspek pertama model menunjukkan pergerakan dari pra-pertimbangan kepada pertimbangan sesuatu isu Pra-pertimbangan wujud bilamana individu tidak menyedari atau gagal mengenalpasti masalah Individu di peringkat ini tidak hendak berubah tingkah laku mereka dan menegaskan bahawa tingkah laku mereka adalah normal

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Peringkat Pertimbangan Peringkat pertimbangan wujud bila individu menimbulkan kesedarannya terhadap isu atau masalah Individu di peringkat ini memikirkan untuk mengubah tingkah laku mereka, tetapi tidak bersedia untuk terlibat dalam proses perubahan itu lagi

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Peringkat persediaan Persediaan berlaku bilamana individu bersedia untuk mengubah tingkah laku dan merancang untuk berbuat demikian dalam tempoh masa yang singkat (contohnya 2 minggu) Individu ini memerlukan kaunseling, sokongan sosial, dan bantuan dalam menyelesaikan masalah semasa proses perubahan Pringkat tindakan menyusul selepas peringkat ini

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Peringkat tindakan Peringkat ini dicirikan oleh peningkatan dalam keupayaan menghadapi perubahan tingkah laku dan individu mula terlibat dalam aktiviti perubahan Peringkat penyelenggaraan Tindakan untuk mengukuhkan perubahan dilakukan seiring dengan penubuhan suatu perubahan tingkah laku yang baharu kepada gaya hidup dan norma individu. Kaunseling diperlukan untuk mengelak dari berulangnya proses perubahan bagi memastikan perubahan jangka panjang yang berjaya

Teori perubahan organisasi: Teori Perubahan Prochaska & DiClemente Dalam model kitaran ini, individu boleh keluar dari mana-mana peringkat bila-bila masa sekiranya mereka tidak bersedia untuk berubah Model ini mengambil kira ulangan tingkah laku atau kembali ke tingkah laku asal Dalam keadaan tingkah laku berulang, individu boleh mengikuti semula peringkat pertimbangan dan bersedia untuk tindakan di masa hadapan Kebanyakan individu belajar dari proses tingkah laku berulang untuk berubah menjadi individu yang lebih baik

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Teori ini sebelum ini dinamakan teori pembelajaran sosial, menyarankan bahawa perubahan tingkah laku mendapat kesan dari pengaruh persekitaran, faktor peribadi, dan sifat dari tingkahlaku itu sendiri Individu mesti mempunyai kemujaraban-diri (self-efficacy) – percaya mengenai kebolehan diri untuk melakukan tingkah laku itu dan mestilah mempunyai tanggapan bahawa terdapat insentif untuk berbuat demikian

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Individu bertindak mengikut sepertimana tanggapan mereka terhadap akibat dari tingkah laku mereka Dengan itu, untuk pembelajaran sosial berlaku, jangkaan positif individu terhadap tingkah laku itu hendaklah melebihi jangkaan negatif Akibat atau hasilnya boleh dikelaskan sebagai mempunyai manafaat segera seperti merasa bertenaga; bagi manafaat jangka panjang adalah mengalami kesihatan yang lebih baik

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Kemujaraban-diri adalah merupakan ciri penting yang menentukan perubahan tingkah laku seseorang disebabkan hasil yang dijangkakan ditapis melalui tanggapan yang ia boleh melakukan tingkah laku berkenaan pada mulanya Kemujaraban-diri boleh ditingkatkan melalui 3 cara iaitu memberi arahan jelas, menyediakan peluang pembangunan kemahiran atau latihan, dan menggunakan model bagi tingkah laku yang diingini

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Dalam melaksanakan program latihan pekerja, terdapat 4 proses yang dijalankan yang boleh meningkatkan kemungkinan kejayaan dengan berkesan Ini termasuk: proses memberi perhatian proses pembendungan proses penghasilan-semula motor proses pengukuhan

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Proses memberi perhatian Proses ini mengambilkira keadaan di mana individu belajar dari seseorang model bilamana mereka boleh berhubung dengan model itu dan memberi perhatian kepada perkara-perkara berkaitan model berkenaan Individu mudah terpengaruh sekiranya model itu bersih, menarik, memikat, menarik perhatian, dan berkait dengan sesuatu yang mereka ambil berat

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Proses pembendungan Proses ini mengambil kira sejauh mana individu boleh mengingati model dan ciri-cirinya Proses penghasilan-semula motor Proses ini menggambarkan seseorang individu boleh menukar pemerhatian kepada perlakuan

Teori perubahan organisasi: Teori Kognitif Sosial Proses pengukuhan Proses ini digunakan bila individu mengubah tingkah laku disebabkan ganjaran dan insentif positif Tingkah laku yang berubah yang disasarkan akan diberi perhatian khusus, ganjaran yang lebih baik, dan dilakukan lebih kerap Untuk lebih efektif, model hendaklah mendapatkan kepercayaan dan penghargaan dari pemerhati Begitu juga, model hendaklah tidak menunjukkan tingkah laku yang mana pemerhati merasa tidak boleh dicapai

Teori perubahan : Teori Tingkahlaku Dirancang & Tindakan Bersebab Teori ini menyatakan bahawa prestasi individu bagi tingkah laku tertentu ditentukan pada asasnya oleh kehendak individu untuk melakukan tingkah laku berkenaan Terdapat dua faktor utama yang membentuk kehendak individu

Teori perubahan : Teori Tingkahlaku Dirancang & Tindakan Bersebab Faktor Pertama: Sikap individu terhadap tingkah laku yang diingini hendaklah positif untuk perubahan berlaku Faktor Kedua: Pengaruh persekitaran sosial individu berkenaan atau norm subjektif. Ini termasuk kepercayaan rakan sebaya dan apa yang mereka percaya individu patut lakukan; dan juga motivasi individu untuk mematuhi/bersetuju dengan pendapat rakan sebaya.

Ulasan Terhadap Teori Kurt Lewin Teori ini adalah terlalu rasional, dan berorientasikan matlamat dan perancangan Perubahan yang berlaku kelihatan berada pada tahap perubahan yang baik kerana ia rasional Dalam keadaan sebenarnya, kekurangan dalam mengambilkira perasaan dan pengalaman manusia akan memberikan kesan negatif Individu/pekerja mungkin terlalu teruja dengan sesuatu perubahan baharu sehingga membelakangkan perasaan, sikap atau pengalaman lepas individu/pekerja lain Akibatnya, mereka berhadapan dengan halangan atau kekurangan semangat untuk berubah