Pengembangan Modal Insani (Human Capital) dalam suatu organisasi

Presentasi berjudul: "Pengembangan Modal Insani (Human Capital) dalam suatu organisasi"— Transcript presentasi:

1 Pengembangan Modal Insani (Human Capital) dalam suatu organisasi
Oleh : M. Liga Suryadana

2 Ekonomi Dunia Agricultural Information Knowledge Manufacturing Service
Imagination

3 Untuk bersaing dalam ekonomi global anda membutuhkan berbagai keterampilan yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis dan dunia kerja pada eranya!

4 Pemaham tentang modal insani
Modal insani berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh seseorang yang dapat meningkatkan kemampuan Pegawai dengan segala kapasitas modal insani yang dimilikinya diperoleh melalui rangkaia kehidupannya, terutama melalui pendidikan dan pengalaman Modal insani adalah kombinasi dari : (Fitzenz, 2000) perilaku atau karakter yang dibawa kedalam pekerjaan Kemampuan untuk belajar Motivasi untuk berbagi

5 Untuk meningkatkan kemampuan modal insani, setiap individu dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain lewat pendidikan formal sekolah, pelatiHan dan pengalaman dalam perjalanan karirnya serta pembelajaran secara mandiri !

6 Mengapa anda Perlu Belajar?
Untuk meningkatkan kemampuan modal insani yang terbaik Untuk mendayagunakan modal insani dan sumberdaya lain dalam mencapai tujuan hidup MengarahkaN kepada hidup yang lebih baik Anda belajar untuk… kebutuhan anda sendiri !!!!!

7 Apa pandangan anda terhadap pegawai (Sumberdaya manusia)
Biaya? Kekayaan? Mitra Bisnis?

8 hanya anda sendirilah yang dapat mengembangkan modal insani----- bukan guru, bukan orang tua, tetapi anda sendiri

9 Dimana kita Memulai? Komunikasikan strategi anda ?
arahkan pemahaman strategi tersebut keseluruh anggota (pegawai organisasi anda) Evaluasi penerapan pengembangan modal insani saat ini Apakah mereka mendukung atau menghalangi strategi? Identikasi faktor-faktor yang dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap keberhasilan strategi dan tujuan organisasi Nilai tentang budaya organisasi yang terjadi Apakah kepemimpinan kelompok anda mempercayaI bahwa modal insani adalah sebagai pembeda ? Apakah budaya perusahaan anda mendukung terhadap “brand” dan strateginya ?

10 Mengkaitkan Modal Insani dengan Strategi
Tahapan prosesnya : Tentukan strateginya secara keseluruhan Lakukan penilaian terhadap pengelolaan modal insani Lakukan penilaian thd budaya perusahaan Indentifikasi kesenjangan Kembagkan rencana yang dapat mengatasi kesenjangan Rancang-ulang praktek pengelolaan modal insani Implementasikan

11 Sistem Pengelolaan Modal insani Pengikatan & Pelibatan
Perencanaan kinerja & Pengelolaan Pembelajaran & Pengembangan Sistem Pengelolaan Modal insani Pengikatan & Pelibatan Penarikan & Seleski Penghargaa Perencaaan SDM Budaya

12 Aspek Penting dalam Pelaksanan Pengelolaan Modal Insani
Organisasi anda harus mampu mengidentifikasi aspek terpenting dalam menuju kesuksesan, hal ini untuk : Menjamin terwujudnya fondasi yang Mengalokasikan sumberdaya secara tepat Tetapkan rancangan pelaksanaan pengelolaan modal insani yng dibutuhkan untuk pencapaian strategi Setiap pelaksanaan pengelolaan modal insani harus mendukung sistem pengelolaan modal insani secara keseluruhan

13 Suatu Model dari pada Modal insani
Masukan Individu (investasi Pendidikan Hasil (Outcomes) Produktivitas Pendapatan Massukan Sosial (Investasi) Kewarganegaraan Social Efficacy

14 Evolution of Human Capital Theory
Foundations A. Smith, J. S. Mill, A. Marshall J. Mincer (1958) : Yrs of work forgone to pursue education were rationally compensated with high wage S. Fabricant (1959) : Intangible assets G. Becker (1960) : ROR of difference in education T. Schultz (1961) : US income has been increased in higher rate than combined amount of land, working hours and capital used to produce Nobel Prize Winners T. Schultz, G. Becker, M. Friedman, S. Kuznets, R. Solow

15 Model Sekolah (The Schooling Model)
Keputusan seseorang memaksimalkan nilai saat ini sepanjang masa hidup Tingkat diskon memberikan peranan apakah seseorang mau memilih sekolah Upah di lokasi sekolah : Gaji setiap tigkat sekolahan Pertambahan nilai yang diperoleh, kalau mereka tinggal setahun di sekolah Aturan berhenti sekolah, apabila apabila pertambahan nilai meningkat dan memasuki dunia/pasar kerja 기본가정=교육더 받으면 w를 더 많이 받음-경험적으로 증명 Schooling model = 얼마만큼 교육받을 것인가 2가지 접근법이 있음(present value 계산법 & stopping rule) Rate of discount : 학비조달 비용, 경제적 여유, 시간에 대한 가치 (현재중시-높은r, 미래중시-낮은r)

16 Potential Earnings Streams

17 Schooling Decision MRR r’ r

18 Faktor-faktor yang menentukan Tingkat Sekolahan
Perbedaan terkait dengan tingkat diskon yang didapat Perbedaan dalam tingkat kemampuan akan mengubah MRR kearah kanan, maka pendapatan yang diperoleh sebagai akibat dari hasil ambahan sekolah. 정책결정시 개인별로 r의 차이밖에 없다면 그 효과를 분석하기 쉬움 Ability에 따른 wage-schooling locus의 차이를 실증적으로 분석하기는 힘듬 (능력있는 사람이 받을 수 있는 wage가 능력없는 사람의 것과는 다르기 때문에) 학력에 따른 차별임금이 r을 낮춤으로서만 해결될 수 있을까. 능력의 차를 고려해야 할 것

19 Sebuah Pertanda Pendidikan tidak selalu meningkatkan produktivitas secara menyeluruh, tetapi pertanda bagi kualifkasi pegawai kepada para pemberi kerja tentang potensi yang dimiliki oleh para pegawai. Pendidikan meningkatkan pendapatan, bukan meningkatkan produktivitas,dengan sertifikat Kendala seleksi sendiri

20 $ Self-Selection NSW’s edu cost curve SW’s edu cost curve W T1 T2
또다른 대안으로서는 deferred compensation이있음 T1 T2

21 Pelatihan di tempat Kerja
Pelatihan akan meningkatkan produktivitas pegawai (Kapasitas Modal Insani) setelah pelatihan Pelatihan adalah investasi dengan biaya awal dan mengharapkan pengembalian kedepannya. Pengembalian adalah kerugian dalam kejadian pemutusan hubungan kerja Apakah perusahaan harus investasi ? Bukan keterampilan sebagai tenaga kerja “portable” (pegawai bisa meninggalkan kerja) Apakah pegawai harus investasi Tidaka, jika keterampilan merupakan keterampian spesifik perusahaan ( perusahaan bisa memutuskan hubungan kerja)

22 Siapa yang berani bertanggung jawab terhadap Biaya Pelatihan spesifik perusahaan ?
Oleh karena tidak ada komitmen dari pegawai setelah mengikuti pelatihan, perusahaan tidak berani membiayai pelatihan yang bersifat keterampilan umum Oleh karena tidak ada kepastian bahwa pekerjaan memberikan keuntungan di para pegawai tidak mau membiayai pelatihan yang keterampilan hanya bernilai pada situasi perusahaan saat ini. ed only by the current employer (specific)

23 20 Top-Paid CEOs in 2003

24 Possible Explanations on CEO Compensation
Social Comparison : relationship to others Economic Approach : reward to success, depends on company size Agency Theory : self-motivated behavior Fat-Cat Theory : rent seeking Human Capital Theory : increasing investment on human capital, type of required skill

25 Pimpinan sebagai Modal Insani
Sebagai modal spesifik perusahaan menjadi relatif kurang penting, manfaat kesesuaian menjadi semakin relatif terhadap biaya modal spesifik. Tawaran gaji diliuar perusahside akan meningkat increase Uah tinggi untuk pegawai dari luar sebagai komponen umum keterampilan menjadi relatif lebih penting dibanding keterampilan spesifik Alasan mendasar meningkatkan gaji dan meningkatkan penarikan pegawai dari luar adalah untuk merubah komposisi keterampilan manajer menjadi lebih umum sesuai dengan keterampilan yang dituntut pasarl (market valued) skills Keterampilan para ditranfer meliputi antar perusahaan dan industri Semakin luasnya pengetahuan membantu manajemen setiap perusahaa Setiap informasi perusahaan yang spesifik menjadi lebih mudah di akses melalui upaya komputerisasi (computerization)

26 Indikator Umum Modal Insani
Pendidikan ; Kemampuan membaca, berhitung dan menyelesaikan masalah Kondisi kesehatan dan tingkat usia harapan hidup Keterampilan produktif Proporsi jumlah pemikir perorangan dalam suatu populasi Peluang untuk melakukan latihan kerja

27 Tabel 1 : Sekarang dan setelah
The Information/ Knowledge Age The Industrial Age Technology change Took years to accomplish Local, state, national Manufacturing Manual Laborer Strength, dexterity, stamina Lifetime with one employer Kindergarten-12th grade Months, weeks to accomplish Competition Global Type of production Service, info, knowledge Role of workers Designer, engineer, manager Skill requirements Scans (see Table 2) Change jobs at least six times, careers three times Employment Learning span Lifetime

28 Tabel 2 : Keterampilan apa ?
Rank Skill Category Description Basic Skills Can you read, write, listen, and speak? Thinking Skills Do you make careful, well-informed decisions? Do you know how to learn? Personal Qualities Are you honest, hardworking, respectful, and self-motivated? Can you be trusted? Are you on time? Do you dress appropriately? Resources Do you use your most important resource (you) well? Interpersonal Skills Do you work well with others, are you a team player? Do you help others succeed? Do you get along well with people who don’t look like you, who may be from a different part of the world, or another neighborhood? Are you kind to people who might not be as talented or good looking or popular as you? Do you try to make others feel comfortable in your group? Systems Do you know how your family, your school, and your classroom work? Do you understand the system? Can you see problems with these systems and find ways to improve them? Information When you have to talk about things at school or at home, do you speak off the top of your head, or do you collect information before you make your point? Are you willing to listen to others when they present their facts? Can you tell the difference between facts and “stories?” Technology Are you up to date on the latest technology and are you willing to learn new ones?

29 Elemen-elemen spesifik Modal insani

30 Bahan diskusi ! Apakah pendidikan benar-benar meningkatkan produktivitas atau hanya sekedar tanda? Bagaimana kita mengukur modal insani? Apa implikasi dari pada teori modal insani terhadap para spesialis pengembangan sumberdaya manusia (HRD specialists)?

31 Terima Kasih