Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

 Penilaian Prestasi Kinerja  Promosi Terbuka  Evaluasi Jabatan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: " Penilaian Prestasi Kinerja  Promosi Terbuka  Evaluasi Jabatan."— Transcript presentasi:

1

2  Penilaian Prestasi Kinerja  Promosi Terbuka  Evaluasi Jabatan

3 DASAR HUKUM 1.UU No. 8 Tahun 1974 jo UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 2.Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS 3.Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS 4.Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS

4  Memperoleh gambaran langsung tentang hasil yang dicapai PNS dalam melaksanakan tugas pokoknya.  Mengindentifikasi faktor-faktor penghambat kinerja baik dari PNS maupun organisasi.  Memberikan rekomendasi bagi perbaikan/ peningkatan kinerja PNS  Pendekatan Hasil : Pencapaian target dan kualitas yang telah disepakati PNS & Organisasi.  Pendekatan Diagnostik : Mengidentifikasi hambatan & perbaikan kinerja secara berkesinambungan.  untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja

5 1. Penilaiannya difokuskan pada hasil Pelaksanaan Tugas Pokok PNS. 2.Menggunakan Parameter kinerja PNS bukan parameter perilaku, kemampuan dan atribut yang melekat pada diri PNS 3. Hasil dapat dipercaya, konsisten antar penilai 4. Dapat diterima oleh pejabat yang menilai maupun dinilai 5.PNS yang dinilai mengetahui apa yang sesungguhnya diharapkan organisasi 6. Transparan, akuntabel, responsif dan partisipatif 7. Perbaikan atau peningkatan kinerja PNS yang dinilai & unit kerja

6 2. PERILAKU KERJA PNS MELIPUTI ASPEK 1.ORIENTASI PELAYANAN. 2.INTEGRITAS. 3.KOMITMEN. 4.DISIPLIN. 5.KERJASAMA. 6.KEPEMIMPINAN. PP No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksaan Pekerjaan PNS Diganti PP No. 46 Th Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS 40% 60%

7 1.Nilai prestasi kerja: •91 – ke atas: sangat baik •76 – 90: baik •61 – 75: cukup •51 – 60: kurang •50 ke bawah: buruk 2.Penilaian SKP, capaiannya dapat lebih dari Nilai perilaku kerja paling tinggi SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor- faktor di luar kemampuan individu Pegawai, penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya. 1.Nilai prestasi kerja: •91 – ke atas: sangat baik •76 – 90: baik •61 – 75: cukup •51 – 60: kurang •50 ke bawah: buruk 2.Penilaian SKP, capaiannya dapat lebih dari Nilai perilaku kerja paling tinggi SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor- faktor di luar kemampuan individu Pegawai, penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.

8 1.Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan. 2.SKP disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. 3.SKP memuat syarat: •kegiatan tugas pokok jabatan, •sasaran kerja dan target yang harus dicapai •besaran biaya. 4.SKP bersifat nyata dan dapat diukur. 5.SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. 1.Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan. 2.SKP disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. 3.SKP memuat syarat: •kegiatan tugas pokok jabatan, •sasaran kerja dan target yang harus dicapai •besaran biaya. 4.SKP bersifat nyata dan dapat diukur. 5.SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

9 SANGSI 1.Penilaian SKP hanya Mencapai 25% s.d 50 % dijatuhi hukuman disiplin sedang 2.Penilaian SKP kurang dari 25% dijatuhi hukuman disiplin berat. (PP No 53 Tahun 2010)

10 PROSES TATA CARA PENGISIAN SKP PP NO 46 TAHUN 2011 DISUSUN BERDASARKAN SURAT EDARAN KEPALA BKN NOMOR 1 TAHUN 2013 TANGGAL 3 JANUARI PENETAPAN NAMA JABATAN  Melakukan Evaluasi Jabatan  Menyusun kegiatan  Menentukan beban kerja (1250 Jam E) 2. MENYUSUN SKP (AWAL TH)  Kuantitas  Kualitas  Biaya  Waktu 4. PENILAIN PEKERJAAN PNS (AKHIR TAHUN) NILAI SPRESTASI KERJA ( TAHAP 3 ) Menggabung kan Nilai SKP dan Nilai Prilaku Kerja  Sangat Baik  Baik  Cukup  Kurang  Buruk 60% MENILAI SKP ( TAHAP 1 )  Sangat Baik  Baik  Cukup  Kurang  Buruk 40% MENILAI PRILAKU KERJA ( TAHAP 2 ) •orientasi pelayanan. •integritas •komitmen •disiplin •Kerja sama. •Kepemimpin an  Kuantitas  Kualitas  Biaya  Waktu lakukan pengamatan sesuai kriteria yg telah ditetapkan 6. MONEV Pejabat Pembina Kepegawaian a.PNS yg tdk membuat SKP dijatuhi hukuman disiplin. b.Nillai SKP Tidak Mencapai 50 % dijatuhi hukuman disiplin 5. MENETAPKAN NILAI SPRESTASI KERJA 5. KEBERATAN HASIL PENILAIAN a.Pegawai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai paling lambat 14 (empat belas) hari; b.Atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan pegawai yang dinilai; c.Apabila Keberatan dapat diterima kebenarannya Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai. d.Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja pegawai dan bersifat final. 3. PENETAPAN SKP SKP ditetapkan pada awal bulan januari oleh atasan langsung & disampaikan kepada unit kepegawaian untuk di Dokumentasikan

11 SE. MENPAN & RB Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.

12 Manajemen Kaier PNS syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. sistem pembinaan karier tertutup dalam arti negara Dimungkinkan perpindahan PNS dari Kementerian/Lembaga/Propinsi/ Kabupaten/ Kota yang satu ke Kementerian/ Lembaga/ Propinsi/Kabupaten/Kota yang lain atau sebaliknya, terutama untuk menduduki jabatan-jabatan yang bersifat manajerial. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilakukan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan : -kompetensi -Prestasi Kerja -jenjang pangkat yg ditentukan

13  Mendapat kan pejabat sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya usaha/investasi. untuk memberikan kesempatan yang sama bagiuntuk memberikan kesempatan yang sama bagi seluruh PNS, baik dari pusat maupun daerah. seluruh PNS, baik dari pusat maupun daerah.  Pembinaan pegawai tidak lagi asal pilih  Menghindari praktek KKN dan politisasi TUJUAN PROMOSI TERBUKA

14 1.Penilaian masih berorientasi pada persyaratan administrasi (pangkat, pendidikan, diklat) 2.Pengusulan bersifat top down. 3.Bersifat rahasia. 4.Peniliaian oleh TPA, Baperjakat (instansi pusat, Instansi Daerah Provinsi, Instansi Daerah Kab/Kota. 5.Belum berorientasi pada Kompetensi. 6.Mekanisme penilaian belum diatur Melalui Penerapan the right man on the right job secara konsisten dalam pengangkatan jabatan 1.Mekanisme pengusulan bersifat terpadu antara mekanisme bottom up dengan top down. 2.Orientasi utama pada terpenuhinya persyaratan administrasi dan berbasis kompetensi 3.Penilaian kompetensi secara terbuka, partisipatif 4.Akseptabilitas (tingkat penerimaan lingkungan sangat tinggi) 5.Akuntabel dan bebas KKN PEMBINAAN DALAM JABATAN STRUKTURAL

15 ONLINE PROCESS Keterangan : 5. PENGUMUMAN HASIL Penyampaian Hasil Seleksi Secara Terbuka Min 15 Hari sebelum tgl penerimaan Eselon I & II Eselon III,IV, & V 2. PENGUMUMAN SELEKSI  Nama Jabatan  Persyaratan Jabatan  Batas Waktu Adm  Materi Seleksi  Prosedur lainnya Nasional Provinsi/Kab/ Kota Apabila tidak terdapat calon internal yg memenuhi kompetensi maka diumumkan kepada instansi luar lainnya PROSES TATA CARA PENGISIAN JABATAN STRUKTURAL YANG LOWONG SECARA TERBUKA DI INSTANSI PEMERINTAH DISUSUN BERDASARKAN SURAT EDARAN MENTERI PAN &RB NOMOR 16 TAHUN 2012 TANGGAL 21 SEPTEMBER PEMBENTUKAN PANITIA SELEKSI  Dibentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian  Terdiri dari :  pejabat terkait di Instansi nya  Pejabat instansi lain yang sejenis kompetensinya  Akademisi/pakar profesional yg sesuai  Maksimal 5 orang (internal/ eksternal)  Dibantu Tim penilai kompetensi 3. PELAKSANAAN SELEKSI SELEKSI ADMINISTRASI ( TAHAP 1 ) Penelitian Kelengkapan berkas SELEKSI KOMPETENSI ( TAHAP 2 ) Es I & II Assesment Center, Psikometri / AC wawancara, kompetensi, Analisis kasus/ Presentasi) Psikometri/ AC Test Tertulis, wawancara Komptensi Manajerial Kompetensi Bidang TES TERTULIS (CAT) WAWANCARA/ PRESENTASI  Minimal 3 calon per 1 lowongan  Kreteria syarat adm berdasarkan aturan yg ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian  Harus memenuhi syarat keterkaitan objektif antara kualifikasi pendidikan ijazah/ pengalaman kerja/ rekam jejak dengan kualifikasi jabatan yg akan diduduki. Es IV & V wawancara kompetensi, Analisis kasus/ Presentasi) Es III 4. PENGOLAHAN HASIL SELEKSI Penyampaian Hasil nilai + peringkat Pemilihan 3 Calon tertinggi Sidang Baperjakat Penetapan 3 calon tertinggi Penjabat Pembina Kepeg. Ketua Baperjakat Penyampaian Ke Persiden via Tim Penilai Akhir Penyampaian Ke Pejabat Pembina kepegawaian Pengolahan nilai + Penyusunan peringkat Eselon I Eselon II,III,IV,V 6. MONEV Pejabat Pembina Kepegaw aian Menpan RB Mendagri (Prov,Kab,Kot) Cc Ka. BKN

16 16

17 LATAR BELAKANG  Pasal 7 Ayat (1) UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diamanatkan bahwa setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.  Amanat tersebut belum dapat dicapai dengan baik karena belum ada regulasi berupa pedoman evaluasi jabatan yang dapat digunakan untuk membobot suatu jabatan.  Evaluasi jabatan di lingkungan Pegawai Negeri dilakukan untuk menentukan nilai jabatan yang selanjutnya akan digunakan dalam penentuan kelas jabatan 17

18  Evaluasi jabatan: suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan  Peta Jabatan: susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja  Informasi Faktor Jabatan: data yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan evaluasi jabatan struktural maupun jabatan fungsional yang berasal dari hasil analisis jabatan struktural maupun jabatan fungsional dan sumber- sumber lain misalnya hasil wawancara 18

19 19 1 Tim Instansi Menyusun Peta Jabatan dan Informasi Faktor Jabatan 1 Tim Instansi Menyusun Peta Jabatan dan Informasi Faktor Jabatan 2 Tim Instansi Melaksanakan Evaluasi Jabatan 2 Tim Instansi Melaksanakan Evaluasi Jabatan 3 Tim Instansi Melakukan Pembahasan Dengan Wakil Kedeputian SDM Aparatur Dan BKN Untuk Memverifikasi Hasil Evaluasi Jabatan (Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan) 3 Tim Instansi Melakukan Pembahasan Dengan Wakil Kedeputian SDM Aparatur Dan BKN Untuk Memverifikasi Hasil Evaluasi Jabatan (Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan) 2. ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS JABATAN 4 Instansi mengadakan rapat finalisasi hasil evaluasi jabatan (nilai jabatan dan kelas jabatan) dengan Deputi Men.PAN dan RB Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB, dan Kepala BKN atau Pejabat yang ditugaskan Hasil rapat finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan dibuat dalam Berita Acara Hasil Validasi Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan 4 Instansi mengadakan rapat finalisasi hasil evaluasi jabatan (nilai jabatan dan kelas jabatan) dengan Deputi Men.PAN dan RB Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB, dan Kepala BKN atau Pejabat yang ditugaskan Hasil rapat finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan dibuat dalam Berita Acara Hasil Validasi Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan

20


Download ppt " Penilaian Prestasi Kinerja  Promosi Terbuka  Evaluasi Jabatan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google