Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PERTEMUAN 4 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi. Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:  Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat human.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PERTEMUAN 4 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi. Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:  Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat human."— Transcript presentasi:

1 PERTEMUAN 4 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi

2 Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:  Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat human resources planning  Mampu mendiskusikan metode rekrutmen  Menjelaskan langkah2 yang terkait dengan validitas  Menjelaskan pendekatan ilmiah dlm rangka seleksi karyawan agar memiliki manfaat bagi organisasi  Mampu menyatakan prinsip legal selection Tujuan Perkuliahan

3 1.Apa pendapat Anda, seandainya seorang Manager secara tidak fair memutuskan dan memilih seorang karyawan untuk posisi tertentu? 2.Mengapa penting untuk menerima karyawan dengan menetapkan kriteria penilaian tertentu? 3.Menurut Anda, bagaimana mengukur kreativitas itu ? Pengantar : Diskusi Kelompok

4 1.Recruitment Employee 2.Selection Employee  Memperoleh new employee : costly & difficult undertaking  The health & well being of organization bergantung pada ketetapan aliran new employee The Most Important Functions Of Organization

5 1.Planning the need for new employee 2.Getting appropriate people to apply for position (recruitment) 3.Deciding whom to hire (selection) 4.Getting the selected people to take the jobs The Steps of Acquiring New Employee Planning Acquiring Applicants Selecting Applicants Hiring

6 Organisasi sehat harus memiliki supply yang mantap dalam sumber daya manusia :  Mengisi lowongan mereka yg pensiun/resign  Mengisi posisi bila ada perubahan/ ekspansi organisasi  A good recruiting the people  Human Resources Plans yg mempertimbang- kan kebutuhan organisasi : people & supply of people to hire THE PLANNING OF HUMAN RESOURCES NEEDS

7 Forecasts of human resources demand biasanya dibuat sesuai dengan kebutuhan masing-masing kategori job, misal : Lanjutan..... Job Classification Now Dosen Tenaga Admin5055

8 Sources of Labor Market Information :  Dep. Tenaga Kerja  Universitas / School recruiters  Iklan /Media Masa (koran)  Employment Services  Outsourcing Agency  Walk -Ins  Dll Manakah yang paling menguntungkan dari sisi organisasi? Lanjutan.....

9 HUMAN RESOURCES PLANNING (HRP) Mrpk proses mengantisipasi dan membuat ketentuan/penetapan ttg SDM yg masuk, yg berada dlm organisasi serta yg keluar meninggalkan organisasi. Dg tujuan menyebarkan SDM secara efektif ssi kebutuhan serta menempatkannya pd tempat dan wkt yg tepat agar dpt menunjang tercapainya tujuan organisasi.

10 RECRUITMENT Mrpk proses menemukan sumber pelamar dan menarik pelamar2 yg potensial utk melamar pd berbagai jabatan yg tengah kosong (lowong) atau yg direncanakan akan ada dlm suatu organisasi. Rekrutmen dpt dilakukan di:  Dalam organisasi tsb (within organization)  Luar organisasi tsb (from outside)

11 REKRUTMEN DARI DLM ORGANISASI Cara menemukan sumber2 pelamar yg memenuhi kualifikasi:  Sistem rekam data komputer  Job posting & bidding TUGAS : Diskusikan kelebihan dan kekurangan rekruitment dari dalam organisasi.

12 SUMBER REKRUTMEN DARI LUAR ORGANISASI Iklan Agen tenaga kerja (Kemenaker & swasta) Head Hunter / Executive Search Lembaga pendidikan (PT, Sekolah Kejuruan, Kursus, dll) Employee Referrals (referensi karyawan) Organisasi Profesi dll

13 Hire good people  organisasi harus memiliki banyak pilihan calon karyawan :  Supply banyak  ?  Supply terbatas  ? Recruit good & right applicants, sebaiknya didasarkan pada detil KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other person characteristic) Misal : butuh programer  universitas RECRUITING APPLICANTS

14 SELECTION Mrpk proses memilih calon yg memiliki kualifikasi ssi utk mengisi lowongan jabatan (Sherman, dkk, 1996) Dilakukan dg cara memperhatikan spesifikasi jabatan atau syarat kompetensi.

15 1. How do We select Employees  Melalui interview (bias subjektif ?)  Menetapkan kriteria good employee?  Menetapkan Predictor (melalui penilaian KSAO sebagai kriteria job performance) Mis : Predictor job performance Guru, tidak hanya Knowledge, tetapi banyak hal), agar valid Validitas predictor sebaiknya menjadi bagian dari sistem seleksi di organisasi SELECTING EMPLOYEES

16 2. Conducting a validation study 5 langkah yaitu : 1.Conduct a job analysis 2.Specify job performance criteria 3.Choose predictors 4.Validate the predictors 5.Cross Validate Lanjutan Conduct job analysis Choose Criteria Choose Predictors Validate Cross Validate

17 Step 1 : Conduct A Job Analysis  Job analysis memberi info ttg task/job  Job analysis memberi info ttg KSAO agar sukes di jobnya  Memberi info job relevance (KSAO needed for job sucess & KSAO of job applicants)  Menghindari illegal selection ( not related to the job requirement) Misal : Manager, tugas utama membuat budget dg mempertimbangkan sumber yg ada, tdk blh lebih  KSAO, basic mathematic Lanjutan......

18 Step 2 : Specify Job Performance Criteria  Apa yg khusus dibutuhkan utk tugas ttt bisa menjadi criteria for good job performance  Mis : Manager bertugas membuat budget, butuh kemampuan matematika  Jd matematika mjd salah satu kriteria utk good manager dan test mathematical ability dapat digunakan untuk membantu seleksi Lanjutan.....

19 Step 3 : Choose Predictor  Memilih potensial predictor dari job performance untuk menilai langsung KSAO, melalui test mathematical ability Lanjutan.....

20 STRATEGI SELEKSI (Munandar, 2001) PENGUMPULAN DATA SECARA PENGOLAHAN DATA SECARA KLINIKALMEKANIKAL Intepretasi ProfilStatistikal Murni KLINIKALKlinikal MurniPengharkatan Perilaku MEKANIKAL & KLINIKALGabungan KlinikalGabungan Mekanikal

21 Lanjutan..... Pengumpulan data secara mekanikal adl jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman2, peraturan2, dan prosedur yg telah ditetapkan semula (mis tes/alat ukur yg telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan dan penilaiannya) Pengumpulan data secara klinikal adl jika data dikumpulkan dg cara yg fleksibel (macam data yg dikumpulkan satu org bs berbeda dg data yg dikumpulkan org lain, tgt kebutuhan. Mis: saat wwcr, si A banyak menanyakan ttg latar blkng keluarganya krn diduga sgt berpengaruh besar thd prestasi kerjanya kelak, sdgkan si B lebih menyoroti ttg prestasi wkt sekolah.

22 Lanjutan..... Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan ssi dg peraturan atau perhitungan statistik dan bisa dilakukan oleh bukan sarjana psikologi. Pengolahan data secara klinikal harus dilakukan oleh seorang ahli (psikolog) yg mampu memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dlm rangka tuntutan pekerjaan dan dlm keadaan khusus.

23 Lanjutan..... Interpretasi Profil : data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Artinya tanpa melakukan wwcr dan observasi thd calon, psikolog menafsirkan pola atau profil dr skor2 yg diperoleh dr seperangkat tes. Statistikal Murni : data dikumpulkan dan dioleh secara mekanikal, misalnya penggunaan informasi biografikal dan skor2 tes dlm suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja manajerial.

24 Lanjutan..... Klinikal Murni: pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal, misalnya analisis dilakukan berdasarkan observasi, wwcr dan anamnesa tanpa menggunakan informasi objektif. Pengharkatan Perilaku (behavior rating): pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sdgkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal, yaitu setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan2nya dlm bentuk pengharkatan pd satu atau lbh kata yg telah disediakan.

25 Lanjutan..... Gabungan Klinikal: pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sdgkan pengolahannya secara klinikal, dimana semua info dari wwcr, obs, dan skor2 tes dipadukan oleh seorg atau satu tim ahli klinik (psikolog) utk mengembangkan satu wawasan dan peramalan2 perilaku ttg seorg calon. Gabungan Mekanikal: data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sdgkn pengolahan datanya dilakukan secara mekanikal. Metode ini menggunakan aturan2 yg telah ditetapkan utk mendapatkan peramalan2 perilaku final dari semua data yg tersedia.

26 METODE STATISTIKAL Keuntungan  Cermat dlm menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf perilaku kerja ttt.  Pengetahuan yg diperoleh dari belajar dan mel pengalaman berkaitan dg perilaku kerja yg berbeda2. Kerugian  Sulit utk melakukan kajian2 validasi dan validasi silang.  Ketdkmampuan utk memperhatikan perubahan2 dinamis dlm pekerjaan dan kondisi keorganisasian.  Kesulitan utk memperoleh keputusan yg benar2 diinduvidualisasi.

27 METODE KLINIKAL Keuntungan  Setiap org ditangani dg cara yg lbh ssi dg dirinya.  Psikolog dg keterampilan diagnostik dan pengalamannya dpt memperhatikan kondisi2 yg unik dan khusus. Kerugian  Hanya ada sedikit atau tdk sama sekali pengetahuan sblmnya ttg ketepatan pengambilan keputusan ttg diterima atau ditolaknya berdasarkan metode klinis.  Prosedur tdk dibakukan dan bersifat subjektif.

28 Contoh Proses Seleksi 1 (Munandar, 2001) Surat Lamaran Wwcr Awal Psikotes (Wwcr) Penilaian Akhir Pemberitahuan & wwcr akhir Penerimaan D I T O L A K

29 Contoh Proses Seleksi 1 (Sherman dkk, 1996) Hiring Decision Medical Exam / Drug Testing Supervisory of Team Interview Preliminery Selection in HR Department Background Investigation Employment Test Initial Interview in HR Department Completion of Application Form NOTE : Steps may very, an applicant may be rejected after any step in the process

30 FORMULIR LAMARAN Sistematis, mudah diisi/dilengkapi oleh pelamar, sekaligus dpt menghasilkan berbagai data yg ssi dg keperluan organisasi. Pada posisi yg mengundang banyak sekali pelamar, formulir ini dpt mjd alat seleksi awal utk mengeliminasi calon yg tdk memenuhi syarat. Tdk mengandung data yg diskriminatif. Biasanya dilengkapi dg Currilulum Vitae dan surat lamaran. Formulir tsb dpt dipergunakan sbg guideline wawancara

31 EMPLOYMENT TEST Meliputi a.l.: 1.Cognitive Ability Test, Mis : GATB 2.Personality & Interest Inventories (trmsk inventory gaya manajemen, gaya kepemimpinan, profil kerja, dll), Mis : Kuder, 16 PF, EPPS, PAPI Kostik, Big Five, dll. 3.Physical Ability Tests 4.Job Knowledge & Job Sample Tests (On The Job Test)

32 WAWANCARA Bbrp jenis wawancara utk seleksi 1.Non-directive interview 2.Structured interview 3.Situational interview 4.Behavioral interview 5.Panel interview 6.Computer interview

33 Alat Pengumpul Data Seleksi Lainnya Info ttg pelamar dpt diperoleh melalui bbrp cara lain:  Medical/Drugs Testing  Checking references – background investigation  Polygraph  Graphology  Honesty & integrity testing (lie detector, dll) ASSESSMENT CENTRE

34 KESIMPULAN Sasaran seleksi adl suatu rekomendasi atau keputusan utk menerima atau menolak seorg calon utk pekerjaan ttt berdasarkan suatu dugaan ttg kemungkinan2 dr calon utk mjd tenaga kerja yg berhasil pd pekerjaannya. Tugas seleksi adl menilai sebanyak mungkin calon utk memilih seorang atau sejumlah org (ssi dg jumlah org yg diperlukan) yg plg memenuhi persyaratan pekerjaan yg telah ditetapkan semula

35 PENEMPATAN (PLACEMENT) Mrpk proses utk menempatkan bbrp calon yg ssi utk jabatan2 (lowongan yg tersedia) (Landy & Conte, 2004)

36 Lanjutan..... Sasaran penempatan adl suatu rekomendasi utk mendistribusikan para calon pd pekerjaan yg berbeda2 berdasarkan suatu dugaan ttg kemungkinan2 dr calon utk berhasil pd setiap pekerjaan yg berbeda. Tugas penempatan adl utk menilai para calon dan utk mencocokkan kualifikasi mrk dg persyaratan yg telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.


Download ppt "PERTEMUAN 4 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi. Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:  Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat human."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google