Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 5 Selection & Placement DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Selection.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 5 Selection & Placement DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Selection."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 5 Selection & Placement DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Selection Method Standards: Reliability, Validity, Generalizability, Utility, and Legality 2.Types of Selection Methods

2 PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI  Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan untuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang lebih penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the right job”.  Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau lainnya) SELEKSI Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu diantaranya : 1)Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan 2)Penentuan jenis orang yang dibutuhkan 3)Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

3 Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan pegawai yang tepat langkah awal dalam seleksi adalah menganalisis tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut. Tuntutan dimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job performance standard (William, Wither dan Kuth Davis, 1993), hal. 230 Menentukan jenis orang yang dibutuhkan : Jenis orang yang dibutuhkan atau diperlukan umumnya mengacu kepada apa yang disebut KSAO yaitu : K : Knowleadge (pengetahuan) S : Skills (Keterampilan) A : Ability (Kemampuan) O ; Others (Yang lainnya) misalnya nilai, keperibadian, kesehatan dll Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan pegawai yang tepat langkah awal dalam seleksi adalah menganalisis tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut. Tuntutan dimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job performance standard (William, Wither dan Kuth Davis, 1993), hal. 230 Menentukan jenis orang yang dibutuhkan : Jenis orang yang dibutuhkan atau diperlukan umumnya mengacu kepada apa yang disebut KSAO yaitu : K : Knowleadge (pengetahuan) S : Skills (Keterampilan) A : Ability (Kemampuan) O ; Others (Yang lainnya) misalnya nilai, keperibadian, kesehatan dll

4 Penentuan Alat dan Prosedur Seleksi A L A T Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan informasi mengenai pelamar untuk memilih Pegawai yang terbaik sesuai dengan yang dibutuhkan seperti : - Ujian tertulis - Wawancara - Tes Kepribadian - Tes Kesehatan dll PROSEDUR Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk Melakukan seleksi, untuk memaksimalkan hasil yang didapat.

5 Gambar Proses Seleksi MENGATASI TUNTUTAN PEKERJAAN DAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN BERDASARKAN INFORMASI ANALISI JABATAN DAN ANALISIS ORGANISASI MENENTUKAN JENIS ORANG YANG DIPERLUKAN MENYANGKUT PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, DAN CIRI LAINNYA SEPERTI KEPERIBADIAN, SIKAP DLL MENENTUKAN ALAT DAN PROSEDUR YANG AKAN DIGUNAKAN APAKAH MENGGUNAKAN TES TERTULIS, WAWANCARA, REKOMENDASI SELEKSI, MISALNYA KESEHATAN DLL

6 RELIABILITAS VALIDITAS GENERALISABILITAS UTILITAS LEGALITAS Wright, Selection Method Standards: Reliability, Validity, Generalizability, Utility, and Legality

7 1)Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak 2)Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. 3)Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya. 4)Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata. 5)Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku. Wright, 2012 PENJELASAN MASING-MASING METODE SELEKSI

8 Kebijakan Seleksi Faktor-faktor yang diperlukan manajemen untuk mempertimbangkan dalam pengembangan kebijakan seleksinya antara lain:  EEO(Equal Employment Oportunity) Apa pendekatan dan perilaku perusahaan ketika dengar pendapat dengan perempuan? Kaum minoritas? Individu-individu yang cacat? Apakah mereka akan masuk dalam seleksi criteria?  Kualitas individu. Apakah perusahaan ingin mempekerjakan lulusan terbaik MBA dari universitas terbaik? Lulusan SMA?  Sumber individu. Apakah perusahaan ingin mempromosikan dari dalam organisasi? Atau gabungan antara sumber internal dan eksternal?  Manajemen peraturan. Siapa dalam perusahaan yang akan membuat keputusan akhir untuk mempekerjakan? Apa peran dari departemen SDM?  Teknik-teknik seleksi. Akankah wawancara beragam diterapkan? Akankah tes psikologi digunakan?  Konsultan Tenaga Kerja. Apakah agen tenaga kerja eksternal, konsultan rekrutmen manajemen atau konsultan pencari eksekutif digunakan?  Hubungan industrial. Apakah terdapat pembatasan-pembatasan atau persyaratan keanggotaan serikat buruh mengenai karyawan?  Isu-isu hukum. Apakah terdapat hambatan atau persyaratan hukum mengenai karyawan?  Tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi. Apakah kebijakan dan praktek seleksi perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi?  Biaya. Berapa biayanya? Siapa yang akan menanggung biaya? Stone, 2005

9  Wawancara  Referensi dan Data Biografi  Tes Kemampuan Fisik  Tes Kemampuan Kognitif  Inventaris Personalitas  Contoh Pekerjaan  Tes Kejujuran dan Tes Obat Terlarang Wright, Types of Selection Methods

10 Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama, yaitu 1.Kinerja. Kinerja diri anda selalu bergantung dan menjadi bagian dari kinerja bawahan anda. 2.Biaya. Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan merupakan beban yang mahal. 3.Kewajiban Hukum Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten, yaitu pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak diskriminatif dalam prosedur seleksi bagi kelompok-kelompok yang dilindungi. Kedua, pengadilan akan menindak pengusaha yang mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan kriminal atau masalah lainnya untuk menggunakan akses pada rumah konsumen guna bertindak kriminal. Dessler, 2008

11 Concurrent validity, melibatkan pengidentifikasian kriteria prediktor dan menyerahkannya pada kelompok karyawan yang ada dan mengkorelasikan nilai mereka dengan kinerja pekerjaan mereka. Predictive validity, digunakan untuk menentukan jika kriteria pridiktor yang sebenarnya memprediksi kinerja pekerjaan yang dapat diterima, kriteria prediktor dicatatkan pada seluruh pelamar tetapi nilai tes diabaikan. Stone, 2005 PENDEKATAN UNTUK MENILAI KARYAWAN

12 INVENTORI PRIBADI Dalam mengukur kepribadian, maka kecenderungan ukuran yang digunakan adalah dengan mengkategorikan tipe kepribadian dari individu-individu tersebut. Terdapat lima dimensi utama dari kepribadian, antara lain: Extroversion Adjustment Agreeableness Conscientiousness Inquisitiveness Wright, 2012

13 Jenis-Jenis Tes / Ujian: Employment test (tes pekerjaan) merupakan usaha untuk menilai kesesuaian antara pelamar dan persyaratan pekerjaan. Contoh dari tes ini seperti mengetik, mengelas, dan menyetir. Interest test (tes keinginan) ditujukan untuk mengukur bagaimana pola-pola keinginan karyawan dibandingkan dengan pola-pola keinginan keberhasilan individu dalam pekerjaan tertentu. Aptitude test (tes bakat) mengukur kemampuan khusus (seperti kemampuan menulis, bahasa, musik dan artistic) yang disyaratkan dalam pekerjaan tertentu. Intelligence test (tes intelegensia) mengukur intelegensia (IQ) individu. Personality test (tes kepribadian) mengukur aspek-aspek dasar dan kepribadian dan tempramen individu (seperti tingkat motivasi, ketegasan, sosialisasi, dan seterusnya) Stone, 2005

14 Jenis-Jenis Wawancara Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling banyak digunakan.  Wawancara tenaga kerja adalah suatu percakapan dengan suatu maksud antara pewawancara dan pelamar kerja.  Wawancara terstruktur digunakan untuk membuat dahulu daftar pertanyaan yang biasanya ditanyakan pada semua pelamar.  wawancara tidak terstruktur menggunakan sedikit dari pertanyaan yang terencana.  Wawancara perilaku, yaitu suatu jenis dari wawancara terstruktur, yang didasarkan pada analisa terinci dari keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi. Stone, 2005

15 Cara agar wawancara dapat berjalan dengan berhasil, adalah sebagai berikut: 1.Mengetahui pekerjaan 2.Mengetahui sifat, pengalaman, keterampilan dan kualifikasi personal 3.Merancang tujuan-tujuan khusus 4.Memberikan rancangan yang sesuai untuk wawancara 5.Meninjau ulang formulir lamaran dan ringkasannya 6.Menyadari prasangka-prasangka 7.Jangan membuat keputusan yang tergesa-gesa. 8.Tempatkan pelamar semudah mungkin 9.Baca bahasa tubuh 10.Dorong pelamar untuk lebih banyak berbicara 11.Tetap mengontrol wawancara 12.Menjelaskan pekerjaan 13.Menutup wawancara 14.Menulis hasil wawancara 15.Mengecek referensi 16.Mengevaluasi wawancara Stone, 2005

16 Pemeriksaan Kesehatan Pemeriksaan medis adalah pemeriksaan untuk menentukan apakah pelamar secara fisik layak untuk melakukan suatu pekerjaan. Informasi pemeriksaan medis sangat berguna untuk:  Menjamin bahwa individu tidak ditugaskan pada pekerjaan yang secara fisik tidak mampu dijalani.  Mengidentifikasi pelamar yang memiliki gejala penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan terlarang.  Menjamin bahwa para pelamar tidak ditempatkan pada posisi yang akan memperburuk kondisi medis yang sekarang.  Melindungi organisasi dari klaim ganti rugi pekerja dengan mengindentifikasi kecelakaan dan kondisi sakit pada saat karyawan dipekerjakan.  Menentukan pelamar yang dapat dipilih untuk kelompok asuransi jiwa, kesehatan dan cacat fisik Stone, 2005

17 Teknik-Teknik Seleksi Lainnya 1)Biographical Information Blanks (BIBs) adalah formulir lamaran yang dirancang secara khusus yang digunakan untuk memperoleh informasi yang komprehensif tentang latar belakang, perilaku, hobi, olah raga, pengalaman hidup, dan seterusnya dari karyawan. 2)Panel Interview merupakan wawancara dimana kelompok pewawancara menanyakan pelamar. 3)Group Interview, adalah pertemuan dimana beberapa pelamar pekerjaan berinteraksi dengan kehadiran satu atau lebih pengamat perusahaan. 4)Computer Screening, menggunakan komputer untuk menyeleksi pelamar melalui pemerikasaan resume dan mengarahkan wawancara penyeleksian awal dan tes secara on line. 5)Video Interviewing, menggunakan video untuk menginterview tenaga kerja. 6)Assessment Centres, menggunakan wawancara, tes, simulasi, permainan dan observasi untuk mengevaluasi potensi individu. 7)Polygraph, adalah pendeteksi kebohongan yang mencatat perubahan dalam psikologi individu (seperti detak jantung dan tekanan darah) dalam merespon pertanyaan yang dirancang secara terstruktur. 8)Honesty tests adalah tes yang dirancang untuk mengevaluasi kejujuran dan integritas kandidat. 9)Graphology adalah kajian dari tulisan tangan untuk maksud mengukur kepribadian. Stone, 2005

18 Penempatan Pengertian Penempatan  Konsep penempatan itu mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi. Dengan demikian bahwa penempatan itu tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Hal ini karena sebagaimana dengan pegawai baru,pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program orientasi/pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru juga.  Pandangan lain menyatakan bahwa penempatan itu adalah bila seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula, hal ini kekhususan bagi pegawai baru

19 Kesimpulan  Proses seleksi dimulai dengan suatu hubungan dari tujuan-tujuan organisasi, sumber daya manusia dan karyawan.  Keberhasilan sasaran organisasi bergantung pada pelamar terbaik yang terpilih.  Pekerjaan dan individu harus berkesesuaian secara tepat untuk menjamin baik kepuasan karyawan maupun efektivitas organisasi.  Spesialis SDM dan para manajer struktural yang mengarahkan wawancara harus dilatih dalam perencanaan wawancara dan penilaian pelamar dalam pekerjaan yang terkait.  Persyaratan EEO (Equql Employment Oportunity) dapat dipenuhi hanya jika ukuran-ukuran objektif diterapkan.  Manajer SDM memiliki peranan kunci untuk melakukan pelatihan manajemen, memahami pentingnya proses seleksi secara sistematis bagi realisasi keberhasilan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi.

20 Peran Manajemen : 1.Mengetahui bagaimana cara melakukan pekerjaan adalah keberhasilan pekerja. 2.Menunjukkan kepada orang lain adalah keberhasilan seorang guru. 3.Memastikan pekerjaan diselesaikan oleh orang lain adalah keberhasilan seorang manajer. 4.Mengilhami orang lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik adalah keberhasilan seorang pemimpin. TIPS 5

21


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 5 Selection & Placement DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Selection."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google