Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Nataya Charoonsri R. KERJA & MOTIVASI KERJA. Kerja itu apa sih ?  Definisi kerja dapat beragam tergantung dari ‘point of view yang dipakai’  Kerja adalah.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Nataya Charoonsri R. KERJA & MOTIVASI KERJA. Kerja itu apa sih ?  Definisi kerja dapat beragam tergantung dari ‘point of view yang dipakai’  Kerja adalah."— Transcript presentasi:

1 Nataya Charoonsri R. KERJA & MOTIVASI KERJA

2 Kerja itu apa sih ?  Definisi kerja dapat beragam tergantung dari ‘point of view yang dipakai’  Kerja adalah pengerahan tenaga,pemanfaatan organ-orang tubuh yang diperintah dan dikoordinasikan oleh saraf pusat (Fisiologi Tubuh)  Kerja adalah aktivitas untuk memenuhi kebutuhan hidup agar ‘survive’  Kerja adalah aktivitas dengan motif ekonomi  Dll So definisi kerja depend on jawaban ‘kenapa kita bekerja ?’ atau dari bidang ‘apa kita berbicara tentang kerja’

3 Kenapa Kita Bekerja?  Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic & extrinsic factor)  Ada bermacam teori yang membahas mengenai kebutuhan :  Need Hierarchy Theory by A. Maslow  Teori Kebutuhan Model Edward  Teori Motivasi Sosial Model Mc Clelland

4 And Need Hierarchy Theory...  Physiological Needs (Kebutuhan fisiologi) Kebutuhan primer, kebutuhan untuk hidup (telah ada sejak manusia lahir)  Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)  Social Needs (Kebutuhan sosial)  Kebutuhan untuk diterima oleh orang lain  Kebutuhan untuk dihormati  Kebutuhan untuk berprestasi  Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)  Esteem Needs (Kebutuhan akan Harga Diri) Manifestasi kebutuhan ini beraneka ragam, bisa dengan prestasi, bisa juga dengan simbol status  Self Actualization (Kebutuhan Aktualisasi Diri) Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas pribadi baik mental, fisik dan intelektual.

5 Physiological needs Safety needs Social needs Esteem- needs Actualization needs Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan pertumbuhan Kebutuhan dasar

6 Physiological needs Safety needs Social needs Esteem- needs Actualization needs Kebalikan Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan pertumbuhan Kebutuhan dasar

7 Teori Kebutuhan Model Edwards  Achievement (pencapaian)  Deference (mengikuti pendapat atau petunjuk orang lain)  Order (keteraturan)  Exhibition (menarik perhatian orang lain)  Autonomy (mandiri)  Affiliation (menjalin hubungan sosial)  Intraception (memahami orang lain)  Succorance (mendapat sesuatu dari orang lain)  Dominance (bertahan, memimpin, menguasai)  Abasement (merasa berdosa bila bersalah)  Nurturance (membantu orang lain)  Change (pembaharuan)  Endurance (bertahan pada suatu pekerjaan sampai selesai)  Heterosexuality (aktivitas sosial pada lawan jenis)  Aggresion (mengkritik, membantah, menyalahkan orang lain)

8 Teori Motivasi Sosial Model Mc Clelland  Need for achievement  Need for Affiliation  Need for Power

9 Etos Kerja ?? Suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat atau kelompok manusia terhadap kerja Jepang, dulunya kerja timbul karena dorongan agama, bekerja tidak untuk kehidupan sekarang, tapi juga kebutuhan setelah mati Orang Jepang terkenal dengan etos kerja yang tinggi Rp Bagaimana dengan Orang Indonesia ?

10 Job Performance vs Motivasi Kerja ?  Motivasi merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap job performance  Job performance dipengaruhi faktor individu dan faktor situasi Teorinya ?

11 Goal Theory....  Wexley & Yukl (1977) “another motivation theory that explains employee behavior in terms of consciouns mental processes is goal theory  Locke (1968) ‘tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan  Georgopoulos (1975)  path theory  performance adalah fungsi dari ‘facilitating process’ dan ‘inhibiting process’.  Kalau seseorang melihat bahwa performance tinggi merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan  facilitating process  Keberhasilan tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur, ada tidaknya hambatan dan level dari hambatan  inhibiting process

12 Conclusion of Goal Theory  Job Performance adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi pada level tertentu.  Motivasi ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diinginkan

13 Teori Attribusi atau Expectancy Theory  Pertama kali dicetuskan oleh Heider (1958) P= MxA (P=performance, M= motivation, A=ability)  Tiga macam model yang berkembang  Model Vroomian  Model Lowler dan Porter  Model Aderson dan Butzin

14 Model Vroomian  P= f(MxA)  M = V x I x E V= valence (nilai-nilai) I= instrumentality (alat) E= expectancy (harapan)  Ability adalah non-motivational attributes ditentukan oleh :  Kondisi sensoris dan kognitif  Pengetahuan tentang cara respons yang benar  Kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut

15

16

17

18 Model Lawler dan Porter  Performance = effort x abilities x role perceptions  Effort : banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu  Ability : karakteristik individual seperti intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil.  Role perceptions : kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentang job requirement-nya. Sifatnya labil  Effort ditentukan oleh :  value of rewards (valence versi Vroom)  instrumentality of effort yaitu persepsi individu tentang besarnya peluang bahwa rewards tergantung dari effort

19

20 Model Anderson dan Butzin  Future Performance = [Past performance + (Motivation x Ability)] BaGaImAnA mEnGuKuR jOb PeRfOrMaNcE ?

21 Pengukuran Job performance-How ?  Penilaian Job Performance : proses penilaian  Ciri-ciri kepribadian  Perilaku kerja  Hasil kerja Seorang tenaga kerja yang dianggap menunjang unjuk kerjanya  Tujuan : pertimbangan pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan dalam bidang ketenagakerjaan

22 Hasil atau Produk Kerja  Dianggap sebagai pengukuran yang paling obyektif karena dapat diukur secara kuantitatif Contoh : berapa banyak baju yang dapat dijahit seorang penjahit  Mutu dari pekerjaan dapat dinilai contoh : banyaknya cacat, tingkat keparahan  Bordman dan Melnick (1990) mengusulkan rumusan untuk menghitung productivity rating index (PRI)  PRI = TBI x QI TBI = Time Based Index QI = Quality index

23 Time Based Index (TBI)  Didefinisikan sebagai hasil pembagian dari ‘waktu yang diperkirakan untuk menyelesaikan tugas (estimated time = ET)’ dengan waktu aktual untuk menyelesaikan tugas (actual time = AT)  TBI = ET/AT

24 Quality Index (QI)  Dapat dinyatakan dengan :  Sasaran-sasaran dari keandalan  Biaya per tugas  Cost benefit ratio  Dll  Standar penilaian untuk kualitas dapat dinyatakan:  0, jika sasaran kualitas tidak dicapai  1, jika sasaran kualitas dicapai  2, jika sasaran kualitas dilampaui

25 Kenapa dengan Perilaku Pekerjaan ?  Dasar pertimbangan menggunakan perilaku kerja untuk menilai kinerja adalah :  Adanya perilaku yang efektif, yaitu perilaku yang mengarah ke tercapainya hasil yang diharapkan  Adanya perilaku tidak efektif, yaitu perilaku yang tidak mencapai hasil yang diharapkan, bahkan justru menimbulkan kerugian

26 Kenapa dengan Ciri Kepribadian ?  Terdapat ciri-ciri kepribadian yang harus/perlu dimiliki oleh tenaga kerja yang melakukan pekerjaan ‘tertentu’ agar dapat berhasil  Contoh : perlu ‘jiwa leadership’ untuk melakukan pekerjaan memimpin organisasi  Contoh ciri kepribadian lain prakarsa (inisiatif), kecermatan, intelegensi, kestabilan emosi

27 Untuk Apa dilakukan Penilaian ?  Kepentingan tenaga kerja  Orientasi masa lalu  Diperoleh data tentang kekuatan dan kelemahan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan pada jangka waktu tertentu  Dapat digunakan untuk menentukan ‘reward’atau ‘punishment’  Orientasi masa depan  Untuk keperluan pengembangan tenaga kerja di masa depan, misalnya pemberian pelatihan untuk peningkatan potensi  Kepentingan organisasi  Mendiagnosis masalah organisasi  Menguatkan tes hasil seleksi tenaga kerja. Hasil tes seleksi dikorelasikan dengan hasil penilaian kinerja untuk menentukan keabsahan ramalan (predictive validity)

28 Siapa yang Menilai ?  Atasan langsung  Rekan kerja  Bawahan  Swa-penimbangan  Langganan (customer)


Download ppt "Nataya Charoonsri R. KERJA & MOTIVASI KERJA. Kerja itu apa sih ?  Definisi kerja dapat beragam tergantung dari ‘point of view yang dipakai’  Kerja adalah."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google