HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PLAN/PROGRAM KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI, DAN PENDIDIKAN TINGGI PUTU SUNIKA BAGIAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN BIRO SUMBER DAYA MANUSIA

Pasal 70 UU ASN DASAR HUKUM (1) Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi (2) Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran (4) Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

DASAR (2) TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI Permenristek Nomor 15 Tahun 2015 ttg Organisasi dan Tata Kerja Kemenristekdikti Pasal 27 Bagian Perencanaan dan Pengembangan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan standar kualifikasi dan rencana formasi sumber daya manusia, pelaksanaan urusan pengadaan sumber daya manusia, pengembangan dan pembinaan sistem pola karier pegawai, serta pelaksanaan urusan peningkatan kompetensi pegawai. Pasal 28 Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27, Bagian Perencanaan dan Pengembangan menyelenggarakan fungsi: a. penyiapan penyusunan standar kualifikasi dan rencana formasi sumber daya manusia; b. penyiapan pelaksanaan urusan pengadaan sumber daya manusia; c. penyiapan pengembangan pola karier pegawai; d. penyiapan pembinaan sistem pola karier pegawai; e. penyiapan pelaksanaan urusan peningkatan kompetensi pegawai; dan f. penyiapan pelaksanaan urusan peningkatan keterampilan pegawai.

BAHAN RUJUKAN/BAHAN KERJA PENGEMBANGAN SDM BAHAN RUJUKAN/BAHAN KERJA RENSTRA STRATEGI PENGEMBANGAN DATA SDM

RENSTRA PROGRAM PEMBANGUNAN LIMA TAHUN Apa yang menjadi tujuan organisasi (K/L) dalam menunjang program pembangunan nasional pemerintah PROGRAM PEMBANGUNAN LIMA TAHUN PROGRAM PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH PROGRAM PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG FOKUS PEMBANGUNAN (ENERGI, MARITIM…..)

STRATEGI PENGEMBANGAN JANGKA PANJANG PENDIDIKAN FORMAL (GELAR) JANGKA MENENGAH PELATIHAN (NON GELAR) JANGKA PENDEK PENDIDIKAN FORMAL (GELAR)  KESINAMBUNGAN PROGRAM PEMBANGUNAN

DATA SDM STANDAR KOMPETENSI JABATAN (SYARAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN) DATA KOMPETENSI PEGAWAI (TINGKAT DAN BIDANG PENDIDIKAN, JENIS PELATIHAN) DATA PEGAWAI BERDASARKAN KELOMPOK USIA DAN RENCANA PENSIUN RENCANA REKRUITMEN SDM (RENCANA FORMASI) POLA KARIER

DATA PEGAWAI BERDASARKAN TINGKAT DAN BIDANG PENDIDIKAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN DATA KOMPETENSI PEGAWAI bahan penyusunan program pendidikan dan pelatihan (HCDP) bandingkan selisih

DATA PEGAWAI BERDASARKAN KELOMPOK USIA DAN RENCANA PENSIUN - Program pengembangan (jangka panjang) - Program penataan kompetensi - Program rotasi (TOA, TOD) RENCANA PENSIUN - Prioritas/urgensi pengembangan - Transfer Knowledge

Pengisian formasi yang lowong RENCANA REKRUITMEN SDM Pengisian formasi yang lowong Pengembangan/penambahan tugas dan fungsi organisasi Penyempitan/penyederhaaan tugas/fungsi organisasi

POLA KARIER Rencana Promosi (juga demosi??) Perubahan Komposisi Ideal Rujukan penyusunan program pendidikan dan pelatihan (HCDP)

PARADIGMA PENGEMBANGAN SDM Permintaan Individu Pemanfaatan Kesempatan/Peluang Amanat Peraturan perundangan (UU ASN, Peraturan K/L..dst) Program Pengembangan Global/Nasional HCDP Program Pemecahan Masalah (HCDP plus)

TANTANGAN PENGEMBANGAN SDM PADA INSTANSI PEMERINTAH Ketersediaan Anggaran Komposisi SDM versus Regulasi Kesinambungan program pembangunan (pendidikan jangka panjang) Penempatan kembali pasca Pendidikan dan Pelatihan Labor Turn Over, Kondisi/lingkungan kerja Sistem Remunerasi/penggajian/fasilitas Generasi Y Dll.

Terimakasih…..