Pemilihan Personel Pemilihan personel melibatkan urusan pemilihan calon Perlantikan kenaikan pangkat pembuangan pekerja.

Pemegang-pemegang taruh utama di dalam proses pemilihan personel Penyelia peringkat pertama: Peroleh maklumat daripada pemohon dan membuat keputusan tentang kelayakan pemohon untuk jawatan yang dipohon. Rakan sekerja: Proses kenaikan pangkat. Mereka mempunyai dan memberikan informasi tentang kesesuaian atau kelayakan calon untuk jawatan tertentu. Perspektif mereka tentang keadilan proses pemilihan untuk kenaikan pangkat adalah sangat penting untuk motivasi para pekerja. Pemohon: Melalui kaca mata sebagai orang luar. Proses pemilihan yang sistematik dan adil memberikan impresi kepada pemohon bahawa mereka telah dilayan dengan baik dan diberikan peluang untuk mempamerkan potensi sebenar mereka semasa proses pemilihan personel tersebut.

Kaedah Pemilihan dan Penilaian Personel Model pemilihan personel haruslah komprehensif supaya dapat menghimpun pelbagai maklumat yang tepat dan berkualti tentang calon dan pemohon jawatan untuk meramal keupayaan dan prestasi kerja mereka. Cara terbaik untuk mengumpul pelbagai maklumat berkualiti ini adalah dengan menggabung pelbagai kaedah pemilihan.

Kaedah yang dicadangkan oleh Landy dan Conte (2010) Pembuatan keputusan berdasarkan statistik vs. klinikal: Di dalam pembuatan keputusan berdasarkan klinikal/intuitif, pembuat keputusan menilai pelbagai jenis maklumat serta informasi, membuat pertimbangan dan akhirnya memutuskan nilai dan kesesuaian seorang calon berbanding calon lain. Kaedah ini adalah kurang tepat dan berat sebelah (Power & Butterfield, 2002). Dalam pembuatan keputusan berdasarkan statistik, segala informasi digabungkan menggunakan formula tertentu.

Sistem Berintangan: -Calon perlu melalui beberapa peringkat ujian. -Sekiranya individu berjaya melepasi skor minimum untuk peringkat pertama, barulah individu tersebut akan melalui ujian-ujian seterusnya berdasarkan keputusan pada setiap peringkat ujian. -Kos bagi ujian terawal biasanya lebih murah daripada kos ujian seterusnya. -Pada kebiasaannya, ujian ini dilaksanakan apabila jumlah pemohon untuk jawatan adalah ramai dan jumlah jawatan yang diiklankan adalah sedikit. -Maka perlaksanaan sistem berintangan ini dapat mengurangkan jumlah calon melalui proses penyaringan yang lebih murah dan menjimatkan masa.

Gabungan skor secara regresi: -Suatu formula digunakan untuk menggabung skor setiap domain bagi memperoleh dan meramal tingkah laku organisasi tertentu bagi setiap calon. -Sebagai contoh, gabungan skor ujian kognitif dan skor ujian personaliti digunakan dalam analisis regresi pelbagai untuk meramal kebolehupayaan calon untuk menyelesaikan masalah.

Penempatan Penempatan merujuk kepada proses menempatkan personel yang sesuai untuk jawatan tertentu berdasarkan kriteria seperti personaliti, kepimpinan, pengetahuan dan kemahiran tertentu. Tugas penempatan adalah lebih mencabar kerana ia melibatkan pemadanan pengetahuan dan kemahiran personel dengan jawatan yang perlu diisi.

Pemadanan ini boleh dilakukan melalui tiga strategi (Cascio, 1998): -Bimbingan vokasional: Menempatkan calon berdasarkan bakat mereka. -Pemilihan tepat: Mengisi jawatan dengan calon paling sesuai -Pemilihan ubahsuai: Mengisi semula jawatan dengan calon yang mempunyai bakat dan kemahiran berkaitan.

Survei Nyfield dan Baron (2000) ke atas para pekerja di 14 buah negara menunjukkan bahawa: - analisis tugas digunakan secara meluas di dalam proses pemilihan personel. -teknik pemilihan awal paling popular adalah temuduga dan rujukan -ujian personaliti digunakan secara lebih meluas berbanding ujian kognitif -hanya 50% daripada majikan di negara-negara tersebut mengaplikasikan statistik di dalam proses pemilihan personel.

Validiti dan Utiliti dalam Pemilihan dan Penilaian Personel -Kaedah pemilihan dan penilaian personel yang sahih akan menempatkan personel yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan sikap yang sesuai dengan jawatan yang dipegang olehnya. -Pengesahan atau validiti kriteria merupakan salah satu teknik validiti yang sering digunakan. -Ia melibatkan pengujian hubungan antara keputusan ujian psikometrik dengan tingkah laku organisasi tertentu seperti prestasi kerja dan sebagainya.

Ratio pemilihan (selection ratio) adalah penting di dalam penentuan kesahihan pemilihan personel. Ratio pemilihan merujuk kepada hubungan antara jumlah individu yang dinilai dengan jumlah personel yang berjaya menerima tawaran untuk jawatan yang diiklankan. Formula ratio pemilihan (SR) adalah SR=n/N, di mana n adalah jumlah jawatan kosong yang ditawarkan dan N adalah jumlah calon yang terlibat dalam proses pemilihan dan penilaian.

Pada kebiasaannya, ratio pemilihan personel yang rendah adalah lebih baik kerana peluang untuk mengenalpasti calon lebih sesuai adalah lebih cerah. Sebagai contoh: Ratio pemilihan bagi 200 calon untuk 10 jawatan yang perlu diisi =.05 (10/200)  Ratio pemilihan bagi 100 calon untuk 10 jawatan yang perlu diisi =.10 (10/100)

Ralat Ralat di dalam proses pemilihan dan penilaian personel adakalanya tidak dapat dielakkan. Dua jenis ralat yang sering berlaku adalah ralat kepalsuan positif dan ralat kepalsuan negatif. Ralat kepalsuan positif: Personel yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah setelah berjaya diambil bekerja. Ralat kepalsuan negatif : Kesilapan tidak mengambil personel yang sebenarnya cemerlang dan sesuai untuk sesuatu jawatan itu. Cadangan untuk mengelakkan ralat berlaku adalah dengan mewujudkan ’cut scores’ di dalam proses memilih personel berdasarkan ujian. ’Domain cut scores’ ialah penetapan awal skor ujian bagi domain atau kriteria tertentu yang penting untuk prestasi kerja bagi jawatan yang diiklankan itu. Manakala ’norm-referenced cut scores’ adalah purata markah bagi semua calon yang menjalani ujian yang telah dilaksanakan di dalam proses pemilihan.

Utiliti  Analisis utiliti merujuk kepada teknik yang digunakan untuk mengukur nilai pelaburan bagi organisasi setelah mereka melaburkan jumlah modal tertentu di dalam proses pemilihan dan penilaian personal untuk memperoleh calon yang tepat bagi jawatan yang ditawarkan.

Proses pemilihan personel (Guion, 1998) Mengenalpasti pemohon (melalui pengiklanan atau lantikan dalaman) Analisis tugas dan keperluan Penilaian awal (borang permohonan, resume, temuduga dll) Pembinaan dan pengesahan kaedah penilaian Ramalan: keputusan awal tentang pemilihan calon jawatan Prosedur pentadbiran, termasuk pemeriksaan kesihatan dll. Ramalan: keputusan akhir oleh pengurus atau ketua jabatan berkaitan Penolakan Perlantikan rasmi